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Betriebsbedingte Kündigung

Bei Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen ist der Arbeitgeber zu einer Auswahl nach Dauer der Betriebszugehörigkeit, dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers verpflichtet. Das gilt sowohl bei der Entlassung einzelner Arbeitnehmer als auch bei Massenentlassungen. Das heißt, der Arbeitgeber darf die Gelegenheit nicht nutzen, um sich von leistungsschwachen Mitarbeitern zu trennen, sondern muss sich ausschließlich an der sozialen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer orientieren. Ob dies erfolgt ist, kann im Detail durch das Arbeitsgericht nachgeprüft werden. Aber: Es sind Arbeitnehmer in die Sozialauswahl nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

§ 1 des Kündigungsschutzgesetzes:

(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.

(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. (...)

(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. (...).

Gegen eine Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt hält, kann der Arbeitnehmer binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4). Das heißt jedoch nicht zwangsläufig, dass er im Falle eines Sieges seinen Arbeitsplatz zurück erhält, denn im Arbeitsgerichtsverfahren können sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber den Antrag stellen, das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung aufzulösen, wenn ihnen die Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist (§ 9 (1)). In diesem Fall legt das Gericht die Höhe der Abfindung fest; nach § 10 (1) ist dies „ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten“. Darauf ist nach § 11 das Einkommen anzurechnen, das der Arbeitnehmer in der Zeit zwischen Kündigung und gerichtlicher Auflösung des Arbeitsverhältnisses erzielt hat (einschließlich Arbeitslosengeld).

Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zur selbständigen Entscheidung über Einstellungen, Anstellungen oder Kündigungen befugt sind und sonstige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in leitender Stellung (§ 3 Abs. 2 Nr. 3 und 4 MAVO ) gelten zwei Einschränkungen des Kündigungsschutzes (§ 14 (2)): Erstens fällt einleuchtenderweise die MAV als Beschwerdeinstanz weg, zweitens muss der Arbeitgeber seinen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitsgericht nicht begründen. Was praktisch bedeutet, dass das Gericht im Falle einer Kündigungsschutzklage lediglich über die Höhe der Abfindung zu entscheiden hätte. Da das ziemlich witzlos ist, ist es für leitende Mitarbeiter zweckmäßiger, sich mit ihrem Dienstgeber außergerichtlich auf einen Aufhebungsvertrag zu verständigen - zumal dann die Beschränkung der Abfindungshöhe nach § 10 KSchG wegfällt.


Auswahl ausschließlich nach sozialen Gesichtspunkten!

Die Pflicht zur Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten ist für die Einrichtungsleitungen oft bitter und schwierig. Für die „soziale Auswahl“ müssen die folgenden sozial beachtenswerten Umstände einbezogen werden:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten (Familienstand, Kinderzahl, pflegebedürftige Verwandte),
  • Schwerbehinderung

Bitte beachten: Sozialauswahl findet nur betriebs-, nicht unternehmensbezogen statt! In die Sozialauswahl kommen alle ordentlich kündbaren Mitarbeiter, die Kraft Direktionsrecht (ohne Änderung des Arbeitsvertrages) untereinander austauschbar sind.
Eine grob fehlerhafte Sozialauswahl liegt dann vor, wenn die Gewichtung der Kriterien jede Ausgewogenheit vermissen lassen und vergleichbare Arbeitnehmer in die Auswahl nicht einbezogen werden.

Die Sozialauswahl ist außerordentlich schwierig und für den Dienstgeber sehr risikobehaftet. Daher wird im Vorfeld häufig versucht, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen über einen Auflösungs- oder Abwicklungsvertrag zu beenden. Um dies zu erreichen, wird oftmals Druck ausgeübt: „Wenn Sie diesen Auflösungsvertrag unterschreiben, erhalten Sie noch die Leistung XY; wenn nicht, werden Sie gekündigt und haben gar nichts ...“

Eine Kündigung ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe zu nennen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. An das Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers sind keine übertriebenen formalen Anforderungen zu stellen.

Der Arbeitgeber hat bei seiner Auskunft die Auswahlkriterien als solche sowie deren Gewichtung und die Namen der Arbeitnehmer mitzuteilen, die nach seiner Ansicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Die abstrakte Mitteilung der Auswahlkriterien sowie deren Gewichtung allein reicht nicht aus. Die Mitteilungspflicht erstreckt sich darüber hinaus auch auf die Darlegung der betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnisse, die einer Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.


Ein besonderer Stellenwert kommt hierbei dem § 30 (und ggf. 31) MAVO zu; die Anhörung und Mitberatung bei betriebsbedingten ordentlichen (bzw. außerordentlichen) Kündigungen, denn als Einwendung kann insbesondere geltend gemacht werden, dass nach Ansicht der Mitarbeitervertretung

  • die Kündigung gegen ein Gesetz, eine Rechtsverordnung, kircheneigene Ordnung oder sonstiges geltendes Recht verstößt,
  • der Dienstgeber bei der Auswahl der zu kündigenden oder des zu kündigenden Mitarbeiters die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
  • die zu kündigende Mitarbeiterin oder der zu kündigende Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz in einer Einrichtung desselben Dienstgebers weiter beschäftigt werden kann,
  • die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
  • eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der Mitarbeiter sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Dies bedeutet:

  • In Einrichtungen, in denen eine Mitarbeitervertretung besteht, ist diese vor jeder Kündigung zu hören, und zwar sowohl vor Ausspruch einer ordentlichen als auch einer außerordentlichen Kündigung. Alle wesentlichen Kündigungsumstände müssen schriftlich mitgeteilt werden. Des weiteren müssen der MAV bei betriebsbedingten Kündigungen auch die notwendigen Daten der in die Sozialauswahl kommenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vorgelegt werden

  • Auch ordentliche bzw. außerordentliche Änderungskündigungen unterliegen der Beteiligung der Mitarbeitervertretung!

  • Hat der Dienstgeber die MAV vor Ausspruch der Kündigung nicht oder nicht im genannten Umfang angehört, ist die Kündigung unwirksam. Eine Anhörung nach Ausspruch der Kündigung kann diesen Mangel nicht heilen!

  • Der Dienstgeber kann grundsätzlich erst dann kündigen, sobald die MAV abschließend zum Kündigungsantrag Stellung genommen hat oder die Wochenfrist bzw. Dreitagefrist verstrichen ist. Eine Kündigung, welche vor Ablauf der Stellungnahmefristen der MAV ausgesprochen worden ist, ist rechtsunwirksam. Der Dienstgeber muss bei der Bemessung von Kündigungsfristen oder bei Ausspruch von außerordentlichen Kündigungen, bei welcher die 14-Tage-Frist zu beachten ist, die Stellungnahmefristen der MAV in seine Überlegungen mit einbeziehen.

  • Der Dienstgeber muss bei Ausspruch der Kündigung eine Abschrift der Stellungnahme der MAV beifügen, sofern diese Einwendungen gegen die Kündigung erhoben hat. Die Verletzung dieser Verpflichtung führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sinn der Bestimmung ist lediglich, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, seine Aussichten im Kündigungsschutzprozess besser beurteilen zu können.

Wichtige Bestimmungen aus den AVR Allgemeiner Teil:

§ 14 Ordentliche Kündigung

(1) Befristete und unbefristete Dienstverhältnisse können von beiden Vertragsparteien ordentlich gekündigt werden.

(2) Die Kündigungsfrist beträgt für den Dienstgeber und den Mitarbeiter in den ersten zwölf Monaten des Dienstverhältnisses einen Monat zum Monatsschluß. Darüber hinaus beträgt sie für den Dienstgeber und Mitarbeiter bei einer Beschäftigungszeit

a) bis zu fünf Jahren 6 Wochen

b) von mindestens fünf Jahren 3 Monate

c) von mindestens acht Jahren 4 Monate

d) von mindestens zehn Jahren 5 Monate

e) von mindestens zwölf Jahren 6 Monate

zum Schluss des Kalendervierteljahres.

(3) entfällt

(4) Kündigt der Dienstgeber das Dienstverhältnis und bietet er dem Mitarbeiter die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an (Änderungskündigung), so finden die Kündigungsfristen nach Absatz 2 und Absatz 3 uneingeschränkt Anwendung. Der Mitarbeiter kann eine Änderungskündigung unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Mitarbeiter dem Dienstgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung schriftlich erklären. Der Vorbehalt erlischt, wenn der Mitarbeiter nicht fristgerecht das Arbeitsgericht anruft.

(5) Nach einer Beschäftigungszeit ( § 11) von 15 Jahren bei demselben Dienstgeber, frühestens jedoch nach dem vollendeten 40. Lebensjahr des Mitarbeiters, ist eine ordentliche Kündigung durch den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit nicht § 15 etwas anderes bestimmt.

 

§ 15 Sonderregelung für unkündbare Mitarbeiter

(1) Dem grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiter kann vom Dienstgeber außer nach § 16 Abs. 2 gekündigt werden, wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil die Einrichtung, in der er tätig ist,

a) wesentlich eingeschränkt oder

b) aufgelöst wird.

(2) Liegen keine Kündigungsgründe nach § 15 Abs. 1 oder § 16 Abs. 2 vor, ist dem Dienstgeber eine Kündigung des Dienstverhältnisses aus anderen Gründen nicht gestattet. Der Dienstgeber kann jedoch beim Vorliegen sonstiger wichtiger Gründe das Dienstverhältnis zum Zwecke der Herabgruppierung des Mitarbeiters um eine Vergütungsgruppe kündigen. Sonstige wichtige Gründe sind dann gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist oder der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erbringen, die er nach seinem Dienstvertrag zu erbringen hat und die nachweislich für die Einstufung in seine Vergütungsgruppe maßgebend sind.

(3) Eine Kündigung nach den Bestimmungen des Absatz 1 Buchst. a) und Absatz 2 ist ausgeschlossen, wenn bei dem Mitarbeiter eine Leistungsminderung eingetreten ist, die durch einen Arbeitsunfall oder eine anerkannte Berufskrankheit im Sinne der §§ 8 und 9 SGB VII verursacht wurde, sofern die Leistungsminderung nicht auf einer vorsätzlichen oder grobfahrlässigen Handlung oder Unterlassung des Mitarbeiters beruht. Eine Kündigung ist auch dann ausgeschlossen, wenn eine Leistungsminderung auf einer durch langjährige Beschäftigung verursachten Abnahme der körperlichen oder geistigen Kräfte und Fähigkeiten nach einer Beschäftigungszeit ( § 11) von mindestens 20 Jahren beruht und der Mitarbeiter das 55. Lebensjahr vollendet hat.

(4) Die Kündigung eines grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiters ( § 14 Abs. 5) nach den Bestimmungen des § 15 ist nur mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluß eines Kalendervierteljahres zulässig. Lehnt der Mitarbeiter die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, so gilt das Dienstverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst (§ 19 Abs. 2).

 

§ 16 Außerordentliche Kündigung

(1) Beim Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626 BGB kann das Dienstverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere vor bei Vertrauensbrüchen oder groben Achtungsverletzungen gegenüber Angehörigen der Dienstgemeinschaft, leitenden Personen oder wesentlichen Einrichtungen der Katholischen Kirche, bei schweren Vergehen gegen die Sittengesetze der Kirche oder die staatliche Rechtsordnung oder bei sonstigen groben Verletzungen der sich aus den AVR ergebenden Dienstpflichten.

Eine Kündigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen des Dienstgebers und des Mitarbeiters die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (§ 14) oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses (§ 19 Abs. 1, 3 und 4) nicht zugemutet werden kann.

Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(2) Einem Mitarbeiter, dem gegenüber nach § 14 Abs. 5 die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist, kann aus einem in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Grunde fristlos gekündigt werden.

 

§ 17 Schriftform der Kündigung

Kündigungen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Kündigt der Dienstgeber das Dienstverhältnis nach Ablauf der Probezeit (§ 7 Abs. 4), soll er in dem Kündigungsschreiben den Kündigungsgrund angeben.


Abfindung und Kündigung

Eine Abfindung gibt es,

  • wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, erhebt, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
    Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10 Abs. 3 KSchG gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.


  • wenn die Zahlung auf freiwilliger Basis vereinbart ist

  • wenn die Mitarbeitervertretung bei Betriebsänderungen für den Fall von Entlassungen eine entsprechende Regelung mit dem Dienstgeber gemäß § 38 Abs. 1 Nr. 11 MAVO vereinbart oder über § 37 Abs. 1 Nr. 11 erzwungen hat oder

  • wenn gegen die Kündigung geklagt und das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung auf Antrag gerichtlich aufgelöst wird, weil die Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist . In diesem Fall legt das Gericht die Höhe der Abfindung fest; nach § 10 (1) KschG ist dies "ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten“

 


Bitte beachren: Diese Ausführungen sollen und können nur einen sehr groben Überblick zu der Gesamtproblematik geben. Wenn bei Ihnen Betriebsänderungen und betrieblich bedingte Kündigungen anstehen, lassen Sie sich auf jeden Fall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten!