Leistungsentgelt / Sozialkomponente |
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Bitte beachten:
Dieses Dokument muss erst noch an die Beschlussinhalte der AK-Bundeskommission vom 10. Oktober 2013 angepasst werden - daher noch etwas Geduld!
Vorbemerkung:
Die Einführung einer leistungsorientierten Bezahlung war ein Hauptziel der Arbeitgeber bei der Tarifreform im öffentlichen Dienst; diese ist eine variable und leistungsorientierte Bezahlung zusätzlich zum Tabellenentgelt. Ziel der Einführung ist die Verbesserung der Dienstleistung sowie die Stärkung von Motivation, Eigenverantwortung und Führungskompetenz.
Startgröße für den "Leistungstopf" war im Jahr 2007 im Bereich des öffentlichen Dienstes 1% der ständigen Monatsentgelte des Jahres 2006 der unter den Geltungsbereich fallenden Beschäftigten; Zielgröße sind 8%. In der Entgeltrunde 2008 haben sich die Tarfvertragsparteien für eine weitere Stärkung der Leistungsorientierung verständigt:
- ab 01.01.2010 1,25 v.H. der gezahlten ständigen Monatsentgelte
- ab 01.01.2011 1,50 v.H. der gezahlten ständigen Monatsentgelte
- ab 01.01.2012 1,75 v.H. der gezahlten ständigen Monatsentgelte
- ab 01.01.2013 2,00 v.H. der gezahlten ständigen Monatsentgelte.
Das Leistungsentgelt finanziert sich im öffentlichen Dienst aus nach dem alten BAT-Recht seit 2006 auslaufenden Besitzständen und reduzierten Bezügen (z.B. Urlaubsgeld).
Nach einer Online-Umfrage des Bundesministeriums des Inneren (BMI) im Jahr 2009 wurden zum Leistungsentgelt in 96% der teilnehmenden 183 Behörden Dienstvereinbarungen abgeschlossen. Die Leistungsfeststellung erfolgte demnach überwiegend durch systematische Leistungsbewertung; Zielvereinbarungen kamen lediglich bei 2% zur Anwendung. Bei 56% der Beschäftigten wurden die Leistungen im Rahmen der Normalleistung bewertet, 40% lagen oberhalb der Normalleistung, nur bei 2% der Beschäftigten wurde die Leistung als unterhalb der Normalleistung liegend bewertet.
Die AVR-Regelungen:
Die Regelungen des TVöD wurden angepasst in die AVR Anlagen 31 und 32 jeweils im § 15, in der Anlage 33 im § 14 übernommen; in der Anlage 30 (Ärztinnen und Ärzte) besteht im Rahmen des § 16 eine Kann-Regelung auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung. Das Leistungsentgelt ist neben dem leistungsorientierten Stufenaufstieg die zweite Leistungskomponente in den Anlagen 30 bis 33 zu den AVR.
Alternativ kann anstelle des Leistungsentgelts eine Sozialkomponente oder eine Mischung aus beiden Systemen gewählt werden; eine Kinder-, Sozial- und Familienkomponente soll dazu beitragen, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu fördern.
In den AVR Anlagen 31 bis 33 ist für Leistungsentgelt und/oder Sozialkomponente das zur Verfügung stehende Gesamtvolumen entsprechend der TVöD-Prozentzahl festgelegt: im Jahr 2011 1,5% der ab Inkrafttreten der Anlagen 31 bis 33 im Jahr 2011 gezahlten ständigen Monatsentgelte aller unter den Geltungsbereich dieser Anlage fallenden Mitarbeiter des jeweiligen Dienstgebers.
Die für das Jahr 2010 benannten 1,25 Prozent des Gesamtvolumens können nicht greifen, da die Anlagen frühestens zum 01.01.2011 in Kraft treten. Damit entsteht im Jahr 2010 kein Anspruch auf Leistungsentgelt.
Für das Jahr 2012 hat die Arbeitsrechtliche Kommission den Vomhundertsatz des TVöD (1,75%) übernommen.Ständige Monatsentgelte sind
- das Tabellenentgelt (ohne Sozialversicherungsbeiträge des Dienstgebers und dessen Beiträge für die Zusatzversorgung)
- die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen sowie
- Entgelt im Krankheitsfall und bei Urlaub, soweit diese Entgelte in dem betreffenden Kalenderjahr ausgezahlt worden sind.
Unständige Entgeltbestandteile können betrieblich einbezogen werden, sind aber zunächst ausgenommen. Dies sind Abfindungen, Aufwandsentschädigungen, Einmalzahlungen, Jahressonderzahlungen, Leistungsentgelte, unständige Entgeltbestandteile und Entgelte der Mitarbeiter, die über die höchste Vergütungsgruppe der AVR hinausgehende Dienstbezüge erhalten.
Auszahlung: Das zur Verfügung stehende Gesamtvolumen ist zweckentsprechend zu verwenden; es besteht die Verpflichtung zu jährlicher Auszahlung der Leistungsentgelte.
In den ersten 12 Monaten nach Inkrafttreten der Anlagen 31, 32 und 33 wird das Leistungsentgelt monatlich ausgezahlt. Eine Dienstvereinbarung ist für diesen Zeitraum ausgeschlossen.
Kommt eine Dienstvereinbarung im Kalenderjahr 2012 zum Leistungsentgelt und/oder zur Sozialkomponente nicht zu Stande, wird aus dem zur Verfügung stehenden jährlichen Gesamtvolumen mit dem Entgelt für den Monat Januar 2013 eine Einmalzahlung in Höhe von 1,5 v.H. der gesamten im Vorjahr gezahlten ständigen Monatsentgelte aller unter den Geltungsbereich dieser Anlage fallenden Mitarbeiter des jeweiligen Dienstgebers an alle unter den Geltungsbereich dieser Anlage fallenden Mitarbeiter ausgeschüttet. Das für das Leistungsentgelt und/oder die Sozialkomponente zur Verfügung stehende Gesamtvolumen erhöht sich im Jahr 2013 um den Restbetrag des Gesamtvolumens aus dem Jahr 2012.
Wichtig:
- Wenn bis nach Ablauf des ersten Jahres nach Inkraftreten der Anlagen 31, 32 und 33 keine Dienstvereinbarung geschlossen wird, besteht zwar eine Ausschüttungspflicht des zur Verfügung stehenden Gesamtvolumens; aber der Dienstgeber kann hier nach Ablauf des ersten Jahres allein über die Verteilung entscheiden. Anders als im TVöD ist in den AVR keine individuelle Bezugsgröße festgelegt - und eine Mitbestimmung bei Leistungsentgelten ist in der MAVO anders als im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.
- Veränderungen bei dem Leistungsentgelt / der Sozialkomponente haben keine Auswirkungen auf die stichtagsbezogene Besitzstandszulage aus der Überleitung in die neuen Anlagen 31, 32 und 33; diese verändert sich ausschließlich bei Wegfall der Bezugsberechtigung des Bundeskindergeldes oder bei einer Verringerung des Beschäftigungsumfangs.
Die Betriebsparteien (Dienstgeber und Mitarbeitervertretung) haben nun in den vorgegebenen 12 Monaten die Aufgabe, sich zu entscheiden, ob sie
- nichts tun und damit die Ausschüttungsverteilung dem Dienstgeber überlassen
- das Prinzip "Gießkanne" vereinbaren
- das Leistungsentgelt einführen
- die Sozialkomponente wollen oder
- eine Mischung aus Leistungsentgelt und Sozialkomponente anstreben.
Entscheidet man sich für Leistungsentgelt oder / und Sozialkomponente, so muss dieses in einer Dienstvereinbarung festgeschrieben werden; Anhaltspunkte für die Inhalt sind
Inhalte Dienstvereinbarung Leistungsentgelt (
Musterdienstvereinbarung hier):
- Geltungsbereich (z.B. für Auszubildende);
- Regelung zu Entgeltausfallzeiten (z.B. Krankheit, Elternzeit);
- Kündigungsregelung;
- Aufgaben und Einsetzung einer betrieblichen Kommission, die paritätisch vom Dienstgeber und der Mitarbeitervertretung besetzt wird;
- Entscheidung für ein System zur Leistungsermittlung, den Abschluss von jährlichen Zielvereinbarungen oder systematischen Leistungsbewertungen oder einer Kombination von beiden;Festlegung von Kriterien für die Zielauswahl
- bzw. Kategorien für die Leistungsbewertung;
- Durchführungsbestimmungen für das Leistungsermittlungsverfahren;
- Regelungen zur Leistungsfeststellung nur durch Führungskraft oder durch Führungskraft und Mitarbeiter (wer beurteilt bzw. vereinbart mit wem Ziele?, Zuständigkeiten klären);
- Bewertungsrichtlinien zur Transformation der Leistungen in ein Punktesystem;
- Regelungen zu den Geldverteilungsgrundsätzen (z. B. Bildung von Teilbudgets nach Entgeltgruppen und / oder Abteilungen);
- Regelungen zu den Auszahlungsmodalitäten, soweit nicht geregelt;
- Regelungen zu Dokumentation;
- Regelungen zur Schulungsmaßnahmen;
- Regelungen für freigestellte Mitglieder der Mitarbeitervertretung;
- Regelungen zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen (eine Nichterfüllung der Voraussetzungen für die Gewährung eines Leistungsentgeltes darf für sich genommen keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen auslösen; umgekehrt sind arbeitsrechtliche Maßnahmen nicht durch die Teilnahme an einer Zielvereinbarung bzw. Gewährung eines Leistungsentgeltes ausgeschlossen).
Inhalte Dienstvereinbarung Sozialkomponente:
- Geltungsbereich (z.B. für Auszubildende);
- Regelung zu Entgeltausfallzeiten (z.B. Krankheit, Elternzeit);
- Kündigungsregelung;
- Aufgaben und Einsetzung einer betrieblichen Kommission, die paritätisch vom Dienstgeber und der Mitarbeitervertretung besetzt wird;
- Entscheidung für ein System zur Sozialkomponente (z.B. Kinderkomponente, Betriebskindergarten);
- Festlegung von Kriterien für die Sozialkomponente;
- Regelungen zu den Geldverteilungsgrundsätzen;
- Regelungen zu den Auszahlungsmodalitäten, soweit nicht geregelt.
Hinweise:
Bei dem Leistungsentgelt ist insbesondere zu beachten, dass bei Leistungsbewertungen immer Beurteilungskriterien gegeben sein müssen; diese unterliegen gemäß § 36 Abs. 1 Nr. 6 Rahmen-MAVO der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung.
Angemerkt sei an dieser Stelle, dass Leistungsbewertungen nichts Neues sind und in allen caritativen Einrichtungen laufend stattfinden:
- Bei der Übernahme aus der Probezeit,
- bei der Übernahme aus einem befristeten in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis,
- bei der Übertragung höherwertiger Tätigkeiten und auch
- bei der Zeugniserstellung
wird immer Leistung beurteilt und es wird zwar nicht Geld thematisiert, aber es finden Entscheidungen über die Berufskarrieren statt!
Auch konnte bereits bisher gemäß AVR Anlage 1 Abschnitt VIII bei besonders hochwertigen Leistungen eine widerrufliche Leistungszulage gewährt werden.
Weiterhin darf nicht vergessen werden, dass auch die Zeiträume der Stufensteigerungen leistungsbezogen mitbestimmungsfrei verkürzt oder verlängert werden können.Bei einer personenbezogenen Sozialkomponente (z.B. Kinderzulage) ist zu sehen, dass hier Mitarbeiter ohne Kinder für Mitarbeiter mit Kindern quasi "mitbezahlen".
Der "Leistungstopf" finanziert sich im öffentlichen Dienst u.a. aus auslaufenden Besitzständen seit der Umstellung im Oktober 2005 vom BAT zum TVöD. In den AVR werden zwar ab dem Jahr 2011 die jeweils aktuellen Prozentwerte des zur Verfügung stehenden Gesamtvolumens übernommen, durch die um fünf Jahre "verspätete" Übernahme der TVöD-Inhalte sind hier aber keine entsprechenden auslaufenden Besitzstände vorhanden.
Wenn keine Dienstvereinbarung geschlossen wird, besteht zwar eine Ausschüttungspflicht des zur Verfügung stehenden Gesamtvolumens; aber der Dienstgeber kann hier allein über die Verteilung entscheiden. Anders als im TVöD ist in den AVR keine individuelle Bezugsgröße festgelegt - und eine Mitbestimmung bei Leistungsentgelten ist in der MAVO anders als im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.
Drei wesentliche Gründe für die Einführung des Leistungsentgelts:
- Das Leistungsentgelt bewirkt Vergütungsgerechtigkeit: Auf der Grundlage der AVR-Eingruppierungsvorschriften erhält jeder Mitarbeiter mit demselben Aufgabenbereich das gleiche Entgelt, egal ob er über- oder unterdurchschnittliche Leistungen erbringt. Dies führt bei den Besserleistenden zu wahrnehmbaren Unzufriedenheiten. Diesem Mangel kann durch eine Leistungsbewertung entgegengewirkt werden.
- Leistungbewertung beinhaltet immer eine Qualifikation der Führungskräfte; diese müssen ihre Bewertungen hinterfragen lassen und müssen diese begründen können. Dies schafft Transparenz bei den gegenseitigen Erwartungshaltungen.
- Das Leistungsentgelt ist ein wirksames Instrument zur Mitarbeitergewinnung und Mitarbeitererhaltung. Bewerber werden sich im Zweifelsfall für die Einrichtung entscheiden, in der Leistung honoriert wird. Mitarbeiter mit hohem Leistungsniveau bleiben der Einrichtung eher erhalten.
Das Leistungsentgelt kann bei guten bis sehr guten Leistungen - gerechnet mit der angestrebten Zielgröße des Gesamtvolumens von 8% - ggf. bis zu 5.000,- EUR im Jahr betragen.
