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Honorarverträge

Freier Mitarbeiter auf Honorarbasis - oder nicht?


Auch im kirchlichen Bereich stehen handfeste Dienstgeberinteressen häufig im Vordergrund: wenn fest angestellte Mitarbeiter und die damit verbundenen arbeitsrechtlichen Bedingungen weniger gewünscht werden, erscheint die Beschäftigung freier Mitarbeiter als besonders interessant.

Doch - nicht jeder Vertrag ist rechtlich so einzuordnen, wie es den vertragschließenden Parteien vorschwebt.
Der angestrebte Werkvertrag ( 631 ff. BGB) unterscheidet sich vom Dienstvertrag ( 611 ff. BGB) vor allem in einem entscheidenden Punkt: beim Werkvertrag schuldet der Mitarbeiter ein konkretes Ergebnis - juristisch gesprochen - den Erfolg; ein Dienstnehmer schuldet nur ein "Bemühen".
Damit stellt sich die Frage der Einordnung - wann ist man freier Mitarbeiter und wann Dienstnehmer? Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies im Urteil vom 13.01.1983 so formuliert:

"Der Senat hält daran fest, dass sich ein Arbeitsverhältnis von dem Rechtsverhältnis eines freien Mitarbeiters durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit unterscheidet, in dem sich der zur Dienstleistung Verpflichtete jeweils befindet. Die persönliche Abhängigkeit eines Mitarbeiters kann darin bestehen, daß der Mitarbeiter Anweisungen hinsichtlich Zeit, Ort und Inhalt der geschuldeten Dienstleistungen beachten muss."

und:

"Widersprechen sich Vereinbarungen und praktische Durchführung, ist die letztere maßgebend."

Treffen also mehrere der folgenden Punkte zu, so spricht alles dafür, dass es sich um einen Dienstvertrag handelt:

  • persönliche oder fachliche Weisungsgebundenheit
  • zeitliche oder örtliche Bindung der Tätigkeit
  • die Tätigkeit wird einer Kontrolle unterzogen
  • Teamarbeit ist erforderlich
  • es liegt ein Produktionsplan vor
  • der Unternehmer trägt das Risiko von Projekten
  • der Mitarbeiter ist ständig dienstbereit
  • die Eingliederung in der Betriebsablauf ist notwendig
  • der Mitarbeiter kann Aufträge nicht ablehnen
  • gänzliche oder überwiegende Inanspruchnahme der Arbeitskraft
  • Pflicht zur Berichterstattung
  • Pflicht zur Entschuldigung im Krankheitsfall

Aus der Begründung des BAG-Urteils vom 21.11.2013, 6 AZR 23/12

Durch einen Werkvertrag wird der Unternehmer zur Herstellung des versprochenen Werks, der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung verpflichtet (§ 631 Abs. 1 BGB). Gegenstand eines Werkvertrags kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein (§ 631 Abs. 2 BGB). Für die Abgrenzung vom Dienstvertrag kommt es darauf an, ob ein bestimmtes Arbeitsergebnis bzw. ein bestimmter Arbeitserfolg oder nur eine bestimmte Dienstleistung als solche geschuldet wird (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 15; BGH 16. Juli 2002 - X ZR 27/01 - zu II 1 der Gründe, BGHZ 151, 330).

Ein Arbeitsverhältnis unterscheidet sich von den Rechtsverhältnissen eines Werkunternehmers oder selbständig Dienstleistenden entscheidend durch den Grad der persönlichen Abhängigkeit (vgl. für die Abgrenzung zum Werkvertrag BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 16; BGH 25. Juni 2002 - X ZR 83/00 - zu I 2 b aa der Gründe). Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen. Arbeitnehmer ist derjenige, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 HGB; BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 16 mwN; 29. August 2012 - 10 AZR 499/11 - Rn. 15). Der Grad der persönlichen Abhängigkeit hängt dabei auch von der Eigenart der jeweiligen Tätigkeit ab. Ob ein Werkvertrags-, ein Dienst- oder ein Arbeitsverhältnis besteht, zeigt der wirkliche Geschäftsinhalt. Zwingende gesetzliche Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass Parteien ihr Arbeitsverhältnis anders bezeichnen (vgl. BAG 25. September 2013 - 10 AZR 282/12 - Rn. 16).

 

Für die MAVen bedeutet dies, genau anhand dieser Kriterien zu prüfen, ob es sich um einen freien Mitarbeiter (fällt nicht unter den Mitarbeiterbegriff gemäß 3 MAVO) oder um einen Dienstnehmer im Sinne des § 3 MAVO handelt.

Beauftragt nun der Dienstgeber einen freien Mitarbeiter ohne Zustimmung der MAV, diese ist aber der Ansicht, dass es sich dabei um ein normales Dienstverhältnis handelt, so kann die MAV dies durch die Anrufung des Kirchlichen Arbeitsgerichts überprüfen lassen.

Siehe dazu die
Entscheidung AS 06/08 des Kirchlichen Arbeitsgerichts der Diözese Rottenburg-Stuttgart vom 14. März 2008.

Der Feststellungsantrag muss beinhalten, dass es sich bei dieser Person um einen Mitarbeiter im Sinne des § 3 MAVO handelt und die Zustimmungsverfahren gemäß der §§ 33 -35 MAVO durchzuführen sind.
Nicht zu unterschätzen sind die Auswirkungen in einem solchen Fall: der Dienstgeber muss Lohnsteuer und Sozialabgaben abführen bzw. nachentrichten, der Dienstnehmer steht in einem womöglich unbefristeten Dienstverhältnis, und zu Einstellung und Eingruppierung ist die Zustimmung der MAV (soweit vorhanden) erforderlich.