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Direktionsrecht

 

Allgemeines

Das Direktionsrecht bzw. Weisungsrecht beinhaltet das Recht des Dienstgebers, die geschuldete arbeitsvertragliche Leistungspflicht nach Zeit, Ort, Inhalt und Art ganz oder teilweise zu konkretisieren.

§ 106 Gewerbeordnung:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

Durch dieses Leistungsbestimmungsrecht im Sinne von §§ 315 ff. BGB werden die Pflichten des Beschäftigten im Vertragsverhältnis konkretisiert. Die Weisungen des Dienstgebers haben rechtsgeschäftlichen Charakter als einseitige und empfangsbedürftige Willenserklärungen.

Die die AVR sieht eine regelmäßige Arbeitszeit von 39,0 Wochenstunden (Region Ost 40 Wochenstunden) vor. Arbeitspausen rechnen hierbei nicht als Arbeitszeit. Es gilt der Ausgleichszeitraum gemäß AVR Anlage 5 § 1 von 13 Wochen, soweit keine Dienstvereinbarung besteht. Für Beschäftigte, die unter den Geltungsbereich der Anlagen 31, 32 und 33 fallen, muss der Ausgleichszeitraum innerhalb der zulässigen Zeitspanne von einem Jahr erst festgelegt werden.
Die Festlegung des Ausgleichszeitraums ist grundsätzlich eine Entscheidung des Arbeitgebers, die allerdings der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung (§ 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO) bedarf. Der Ausgleichszeitraum beginnt mit der Einstellung oder aber mit der ersten Abweichung von der durchschnittlich vertraglich geschuldeten Arbeitszeit von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit. Der Ausgleichszeitraum ist daher ein gleitender Zeitraum von maximal einem Jahr, der entweder nach Zeitablauf des vorangegangenen Ausgleichszeitraums neu beginnt oder innerhalb der festgelegten Zeitspanne ab dem Zeitpunkt von Neuem beginnt, zu dem die wöchentliche Arbeitszeit ausgeglichen ist.
Nach diesen Bestimmungen wird die durchschnittliche wöchentliche regelmäßige Arbeitszeit von 39,0 Stunden z.B. innerhalb von 52 Wochen dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich auf die einzelnen Wochen verteilt; es stehen also 52  x   39,0 = 2.028,0 Stunden zur Verteilung an.
Nimmt der Dienstgeber innerhalb dieses Ausgleichszeitraums nicht alle Arbeitszeit in Anspruch (vom Dienstgeber ausdrücklich angeordnete Minusstunden beinhalten Annahmeverzug), so müssen diese Zeiten nicht mehr nachgearbeitet werden.

Mit diesem 39,0 Stunden-Wochendurchschnitt ist nichts ausgesagt

  • über die Dauer einer täglichen Arbeitszeit,
  • an wie vielen Tagen in der Woche zu arbeiten ist,
  • zu welcher Tages- oder Nachtzeit zu arbeiten ist,
  • ob nur Werktags oder auch Sonn- und Feiertags zu arbeiten ist,
  • ob an einem Arbeitstag die Arbeitszeit zusammenhängend oder geteilt zu erbringen ist.

In Einrichtungen, in denen Dienst an allen Tagen eines Kalendermonats zu leisten ist, wird diese Problematik durch einen Dienstplan, der sich an den jeweiligen dienstlichen Notwendigkeiten orientiert, geregelt. Der Dienstgeber kann aufgrund des ihm zustehenden Direktionsrechts grundsätzlich die Arbeitszeit einseitig festlegen. Die Ausübung des Direktionsrechts ist begrenzt durch den Arbeitsvertrag, durch die gesetzlichen Arbeitszeitbestimmungen, durch kirchliche Arbeitszeitregelungen und durch Beteiligungsregelungen der Mitarbeitervertretung, aber auch der Fürsorgepflicht gegenüber den Arbeitnehmern. Siehe dazu BAG 6. Senat, Urteil vom 23.9.2004 - 6 AZR 567/03 - Direktionsrecht - Lage der Arbeitszeit - Personelle Auswahlentscheidung

Der Dienstgeber kann die Festlegung der Arbeitszeit an Personen wie z.B. Stationsleitungen übertragen (delegieren), die Dienstpläne für die jeweilige Station erstellen.
Ist im Arbeitsvertrag die Lage der Arbeitszeit (Tage und Uhrzeiten) genau festgelegt, so scheidet eine davon abweichende Weisung regelmäßig aus.

 

Verbindlichkeit eines geschriebenen Dienstplanes:

Mit Aushang des Dienstplanes am Schwarzen Brett oder Zustellung an den einzelnen Mitarbeiter wird der Dienstplan rechtsverbindlich. Der Arbeitgeber hat sein Direktionsrecht in Bezug auf die Arbeitszeitaufteilung rechtswirksam und rechtsverbindlich ausgeübt. Dieser Dienstplan, der zunächst nur ein Soll-Dienstplan ist, kann deshalb auch nicht einseitig vom Dienstgeber geändert werden. Änderungen sind - wenn überhaupt, dann nur in dringenden Fällen - im gegenseitigen Einvernehmen möglich. Wurde der Dienstplan noch nicht ausgehangen bzw. ist er dem einzelnen Mitarbeiter noch nicht zugegangen, kann er noch jederzeit geändert werden.

Eine Ausnahme besteht bei der Anordnung von Überstunden oder Mehrarbeitsstunden (bei Teilzeitbeschäftigten nur mit deren Zustimmung oder bei einzelvertraglicher Vereinbarung) : Danach kann der Dienstgebers oder sein Bevollmächtigten über die bereits im rechtsverbindlichen Dienstplan festgelegten Zeiten hinaus Zeiten anordnen; diese dürfen aber nur angeordnet werden, wenn ein dringendes dienstliches Bedürfnis besteht und eine angemessene Ankündigungsfrist (vier Tage, vgl. 12 Abs. 2 TzBfG) eingehalten wird.

Die Mitarbeiter sollen möglichst gleichmäßig zu Überstunden / Mehrarbeit herangezogen werden. Diese einseitige Leistungsbestimmung hat nach billigem Ermessen zu erfolgen (§ 315 BGB).

hinweis Daraus ergibt sich u.a., dass der Arbeitgeber eine angemessene Ankündigungsfrist wahren muss: Ohne eine konkrete Notlage dürfen Vorgesetzte nicht kurzfristig die Dienstpläne ändern. Vier Tage sind eine angemessene Ankündigungsfrist. (LAG Frankfurt/Main, Urteil vom 12.10.2005, AZ: 22 Ca 3276/05) - vgl. auch 12 Abs. 2 TzBfG

Anders bei Freizeitausgleich: Die Arbeitszeit muss dem Arbeitnehmer so rechtzeitig mitgeteilt werden, dass er sich noch ausreichend darauf einstellen kann. Dieses Erfordernis ist nicht erfüllt, wenn der Arbeitnehmer erst zwischen 15:00 und 17:00 Uhr davon in Kenntnis gesetzt wird, ob er am folgenden Tag zur Arbeitsleistung verpflichtet ist oder Freizeitausgleich erhält (BAG, Beschl. v. 17.01.1995, 3 AZR 399/94).

Kurzfristige Änderungen des Dienstplanes scheitern in der Regel auch am Mitbestimmungsrecht der MAV, das nur in den Fällen des § 36 Abs. 3 MAVO eingeschränkt ist: "Muss für eine Einrichtung oder für einen Teil der Einrichtung die tägliche Arbeitszeit gemäß Abs. 1 Nr. 1 nach Erfordernissen, die die Einrichtung nicht voraussehen kann, unregelmäßig oder kurzfristig festgesetzt werden, ist die Beteiligung der Mitarbeitervertretung auf die Grundsätze für die Aufstellung der Dienstpläne, insbesondere für die Anordnung von Arbeitsbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden beschränkt."

 

Entscheidungen Direktionsrecht-Arbeitszeit:

Die zeitliche Lage der Arbeitszeit unterliegt in der Regel dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Die Bestimmung der Lage der Arbeitszeit und deren Änderung muss aber billigem Ermessen entsprechen, d.h. der Arbeitgeber hat nach Möglichkeit auf die Person des Arbeitnehmers und dessen familiäre Pflichten Rücksicht zu nehmen.
(BAG,12.12.1984,AP Nr.6 zu § 2 KSchG).

Der Arbeitgeber hat bei der Ausübung seines Direktionsrechts die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Er darf eine Änderung nicht anordnen, die den berechtigten Interessen der betroffenen Arbeitnehmer widerspricht, wenn es dafür keinen sachlichen Grund gibt.
Ferner ist zu beachten, dass in Dienststellen und Einrichtungen, in denen eine Mitarbeitervertretung gewählt ist, diese ein volles Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Lage der Arbeitszeit hat (§ 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO; § 40 Buchst. d MVG) und dass Dienstgeber und Mitarbeitervertretung verpflichtet sind, die Arbeitsbedingungen möglichst frauen- und familienfreundlich zu gestalten (§ 26 Abs. 2 Nr. 8 MAVO; Ruhe, ZMV 3/2000 S. 114).
(Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 8.3.1999 - 6 Sa 259/97 - NZA 5/2000, 263)

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers zur Anordnung von Überstunden kann nur im Rahmen billigen Ermessens ausgeübt werden (Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, 9. Aufl. 2000, § 45 Rdn. 68). Der Arbeitgeber darf keine Anordnungen treffen, die die Vereinbarkeit von Familie und Beruf behindern (so Arbeitsgericht Hamburg vom 4.12.1995, NZR-RR 96, 365; vgl. Schaub, a.a.O.).