Betriebsveräußerungen und Unternehmensumwandlungen wirken
sich unmittelbar auf die Arbeitsverhältnisse und Arbeitsbedingungen
der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus.
Für mehr Transparenz und Rechtssicherheit beim Betriebsübergang
sorgt eine Ergänzung des §
613a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), die am 1. April 2002
in Kraft tritt. Entsprechend der geänderten europäischen Betriebsübergangsrichtlinie
(Richtlinie des Rates 2001/23/EG) müssen die Arbeitnehmer künftig
über die Auswirkungen eines Betriebsübergangs auf ihr Arbeitsverhältnis
informiert werden. Ausdrücklich im Gesetz verankert wurde außerdem
das bereits von der Rechtsprechung anerkannte Recht des Arbeitnehmers,
dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den neuen Betriebsinhaber
zu widersprechen.
Die neuen Regelungen finden sich in Artikel 4 und 5 des Gesetzes zur
Änderung des Seemannsgesetzes und anderer Gesetze vom 23. März
2002, die heute im Bundesgesetzblatt Teil I Nr. 21 S. 1163 veröffentlicht
wurden. Unterrichtungspflichten der Arbeitgeber Der neue
§ 613a Abs. 5 BGB verpflichtet den bisherigen und den neuen
Betriebsinhaber, die von dem Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer
über Zeitpunkt und Grund des Übergangs, die rechtlichen, wirtschaftlichen
und sozialen Folgen des Übergangs sowie über die für
die Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen zu informieren.
Das entspricht den Vorgaben der Betriebsübergangsrichtlinie.
Die Unterrichtungspflicht gilt gegenüber allen von einem Betriebsübergang
betroffenen Arbeitnehmern unabhängig von der Größe des
Betriebes und unabhängig davon, ob auch der Betriebsrat über
den Betriebsübergang informiert werden muss. Die rechtlichen, wirtschaftlichen
und sozialen Folgen eines Betriebsübergangs betreffen vor allem
das Weiterbestehen oder die Änderung der bisherigen Rechte und
Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Verteilung der Haftung
des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Inhabers für noch nicht
erfüllte Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer. Zu den
hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
gehören beispielsweise die notwendige Weiterbildung im Zusammenhang
mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere
Maßnahmen, die die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer betreffen.
Die Unterrichtung hat in Textform zu erfolgen. Das bedeutet, dass sie
in Schriftzeichen lesbar sein muss, aber nicht der eigenhändigen
Unterschrift bedarf. Der Arbeitgeber kann die Mitteilung also auch als
Kopie, Telefax oder E-Mail übermitteln. Gleichermaßen betroffene
Arbeitnehmer können durch einen gleichlautenden Text informiert
werden. Der Verwaltungsaufwand hält sich damit in Grenzen.
Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers
Das Recht des Arbeitnehmers, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses
auf den neuen Betriebsinhaber zu widersprechen, ist vom Bundesarbeitsgericht
und vom Europäischen Gerichtshof seit langem anerkannt. Im Interesse
von Rechtsklarheit und Rechtssicherheit für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
ist das Widerspruchsrecht nun im § 613a Abs. 6 BGB ausdrücklich
geregelt. Widerspricht der Arbeitnehmer, geht das Arbeitsverhältnis
nicht auf den neuen Betriebsinhaber über, sondern besteht mit dem
bisherigen Arbeitgeber weiter.
Der Verbleib beim bisherigen Arbeitgeber ist für den Arbeitnehmer
allerdings mit dem Risiko verbunden, den Arbeitsplatz zu verlieren,
wenn er im Unternehmen nicht weiter beschäftigt werden kann. Die
neue Regelung räumt dem Arbeitnehmer deshalb eine Widerspruchsfrist
von einem Monat ein. Die Widerspruchsfrist beginnt, wenn der Arbeitnehmer
vom bisherigen oder vom neuen Arbeitgeber vollständig über
den Betriebsübergang unterrichtet worden ist. Der Arbeitnehmer
kann den Widerspruch wahlweise gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber
oder dem neuen Betriebsinhaber erklären. Er muss in jedem Fall
schriftlich widersprechen. Das verhindert Missverständnisse und
schafft Rechtssicherheit für alle Beteiligten.
Die neuen Regelungen des § 613a Abs. 5 und 6 BGB gelten entsprechend
auch im Falle einer Unternehmensumwandlung (Verschmelzung, Spaltung
oder Vermögensübertragung). Das bestimmt der geänderte
§ 324 des Umwandlungsgesetzes.
Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeitsministeriums
vom 28.03.2002