Bei Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen ist der Arbeitgeber
zu einer Auswahl nach Dauer der Betriebszugehörigkeit,
dem Lebensalter, den Unterhaltspflichten und der Schwerbehinderung des
Arbeitnehmers verpflichtet. Das gilt sowohl bei der Entlassung
einzelner Arbeitnehmer als auch bei Massenentlassungen. Das heißt,
der Arbeitgeber darf die Gelegenheit nicht nutzen, um sich von leistungsschwachen
Mitarbeitern zu trennen, sondern muss sich ausschließlich an der
sozialen Schutzbedürftigkeit der Arbeitnehmer orientieren. Ob dies
erfolgt ist, kann im Detail durch das Arbeitsgericht nachgeprüft
werden. Aber: Es sind Arbeitnehmer in die Sozialauswahl
nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen
ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung
einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen
Interesse liegt.
§ 1 des Kündigungsschutzgesetzes:
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber
einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb
oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam,
wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht
durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers
liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer
Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen,
bedingt ist. (...)
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen
im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung
trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl
des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung
des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt
hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl
geführt haben. In die soziale Auswahl nach
Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung,
insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen
oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes,
im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. (...).
Gegen eine Kündigung, die er für sozial ungerechtfertigt
hält, kann der Arbeitnehmer binnen drei Wochen Kündigungsschutzklage
beim Arbeitsgericht erheben (§ 4). Das heißt jedoch nicht
zwangsläufig, dass er im Falle eines Sieges seinen Arbeitsplatz
zurück erhält, denn im Arbeitsgerichtsverfahren können
sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber den Antrag stellen,
das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung aufzulösen,
wenn ihnen die Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist (§ 9 (1)). In
diesem Fall legt das Gericht die Höhe der Abfindung fest; nach
§ 10 (1) ist dies „ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten“.
Darauf ist nach § 11 das Einkommen anzurechnen, das der Arbeitnehmer
in der Zeit zwischen Kündigung und gerichtlicher Auflösung
des Arbeitsverhältnisses erzielt hat (einschließlich Arbeitslosengeld).
Für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die zur selbständigen
Entscheidung über Einstellungen, Anstellungen oder Kündigungen
befugt sind und sonstige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in leitender
Stellung (§ 3 Abs. 2 Nr. 3 und 4 MAVO ) gelten zwei Einschränkungen
des Kündigungsschutzes (§ 14 (2)): Erstens fällt einleuchtenderweise
die MAV als Beschwerdeinstanz weg, zweitens muss der Arbeitgeber seinen
Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegenüber
dem Arbeitsgericht nicht begründen. Was praktisch bedeutet, dass
das Gericht im Falle einer Kündigungsschutzklage lediglich über
die Höhe der Abfindung zu entscheiden hätte. Da das ziemlich
witzlos ist, ist es für leitende Mitarbeiter zweckmäßiger,
sich mit ihrem Dienstgeber außergerichtlich auf einen Aufhebungsvertrag
zu verständigen - zumal dann die Beschränkung der Abfindungshöhe
nach § 10 KSchG wegfällt.
Auswahl ausschließlich nach sozialen Gesichtspunkten!
Die Pflicht zur Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten ist für
die Einrichtungsleitungen oft bitter und schwierig. Für die „soziale
Auswahl“ müssen die folgenden sozial beachtenswerten Umstände
einbezogen werden:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Unterhaltspflichten (Familienstand, Kinderzahl, pflegebedürftige
Verwandte),
- Schwerbehinderung
Bitte beachten: Sozialauswahl findet nur betriebs-, nicht unternehmensbezogen
statt! In die Sozialauswahl kommen alle ordentlich kündbaren Mitarbeiter,
die Kraft Direktionsrecht (ohne Änderung des Arbeitsvertrages)
untereinander austauschbar sind.
Eine grob fehlerhafte Sozialauswahl liegt dann vor, wenn die Gewichtung
der Kriterien jede Ausgewogenheit vermissen lassen und vergleichbare
Arbeitnehmer in die Auswahl nicht einbezogen werden.
Die Sozialauswahl ist außerordentlich schwierig und für
den Dienstgeber sehr risikobehaftet. Daher wird im Vorfeld häufig
versucht, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen über
einen Auflösungs- oder Abwicklungsvertrag zu beenden. Um dies zu
erreichen, wird oftmals Druck ausgeübt: „Wenn Sie diesen
Auflösungsvertrag unterschreiben, erhalten Sie noch die Leistung
XY; wenn nicht, werden Sie gekündigt und haben gar nichts ...“
Eine Kündigung ist trotz Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse
sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers
die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter die Unterhaltspflichten
und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt
hat; auf Verlangen hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe
zu nennen, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
An das Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers sind keine übertriebenen
formalen Anforderungen zu stellen.
Der Arbeitgeber hat bei seiner Auskunft die Auswahlkriterien als solche
sowie deren Gewichtung und die Namen der Arbeitnehmer mitzuteilen, die
nach seiner Ansicht in die Sozialauswahl einzubeziehen sind. Die abstrakte
Mitteilung der Auswahlkriterien sowie deren Gewichtung allein reicht
nicht aus. Die Mitteilungspflicht erstreckt sich darüber hinaus
auch auf die Darlegung der betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder
sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnisse, die einer Auswahl
nach sozialen Gesichtspunkten entgegenstehen.
Ein besonderer Stellenwert kommt hierbei dem §
30 (und ggf. 31) MAVO zu; die Anhörung und Mitberatung bei
betriebsbedingten ordentlichen (bzw. außerordentlichen) Kündigungen,
denn als Einwendung kann insbesondere geltend gemacht werden, dass nach
Ansicht der Mitarbeitervertretung
- die Kündigung gegen ein Gesetz, eine Rechtsverordnung, kircheneigene
Ordnung oder sonstiges geltendes Recht verstößt,
- der Dienstgeber bei der Auswahl der zu kündigenden oder des
zu kündigenden Mitarbeiters die Dauer der
Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten
und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht
ausreichend berücksichtigt hat,
- die zu kündigende Mitarbeiterin oder der zu kündigende
Mitarbeiter an einem anderen Arbeitsplatz in einer Einrichtung desselben
Dienstgebers weiter beschäftigt werden kann,
- die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters
nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen möglich
ist oder
- eine Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters
unter geänderten Vertragsbedingungen möglich ist und der
Mitarbeiter sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
Dies bedeutet:
- In Einrichtungen, in denen eine Mitarbeitervertretung besteht, ist
diese vor jeder Kündigung zu hören, und zwar sowohl vor
Ausspruch einer ordentlichen als auch einer außerordentlichen
Kündigung. Alle wesentlichen Kündigungsumstände müssen
schriftlich mitgeteilt werden. Des weiteren müssen der MAV bei
betriebsbedingten Kündigungen auch die notwendigen Daten der
in die Sozialauswahl kommenden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen vorgelegt
werden
- Auch ordentliche bzw. außerordentliche Änderungskündigungen
unterliegen der Beteiligung der Mitarbeitervertretung!
- Hat der Dienstgeber die MAV vor Ausspruch der Kündigung nicht
oder nicht im genannten Umfang angehört, ist die Kündigung
unwirksam. Eine Anhörung nach Ausspruch der Kündigung kann
diesen Mangel nicht heilen!
- Der Dienstgeber kann grundsätzlich erst dann kündigen,
sobald die MAV abschließend zum Kündigungsantrag Stellung
genommen hat oder die Wochenfrist bzw. Dreitagefrist verstrichen ist.
Eine Kündigung, welche vor Ablauf der Stellungnahmefristen der
MAV ausgesprochen worden ist, ist rechtsunwirksam. Der Dienstgeber
muss bei der Bemessung von Kündigungsfristen oder bei Ausspruch
von außerordentlichen Kündigungen, bei welcher die 14-Tage-Frist
zu beachten ist, die Stellungnahmefristen der MAV in seine Überlegungen
mit einbeziehen.
- Der Dienstgeber muss bei Ausspruch der Kündigung eine Abschrift
der Stellungnahme der MAV beifügen, sofern diese Einwendungen
gegen die Kündigung erhoben hat. Die Verletzung dieser Verpflichtung
führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sinn
der Bestimmung ist lediglich, den Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen,
seine Aussichten im Kündigungsschutzprozess besser beurteilen
zu können.
Wichtige Bestimmungen aus den AVR Allgemeiner Teil:
§ 14 Ordentliche Kündigung
(1) Befristete und unbefristete Dienstverhältnisse können
von beiden Vertragsparteien ordentlich gekündigt werden.
(2) Die Kündigungsfrist beträgt für den Dienstgeber
und den Mitarbeiter in den ersten zwölf Monaten des Dienstverhältnisses
einen Monat zum Monatsschluß. Darüber hinaus beträgt
sie für den Dienstgeber und Mitarbeiter bei einer Beschäftigungszeit
a) bis zu fünf Jahren 6 Wochen
b) von mindestens fünf Jahren 3 Monate
c) von mindestens acht Jahren 4 Monate
d) von mindestens zehn Jahren 5 Monate
e) von mindestens zwölf Jahren 6 Monate
zum Schluss des Kalendervierteljahres.
(3) entfällt
(4) Kündigt der Dienstgeber das Dienstverhältnis und bietet
er dem Mitarbeiter die Fortsetzung des Dienstverhältnisses zu
geänderten Arbeitsbedingungen an (Änderungskündigung),
so finden die Kündigungsfristen nach Absatz 2 und Absatz 3 uneingeschränkt
Anwendung. Der Mitarbeiter kann eine Änderungskündigung
unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen
nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diesen Vorbehalt muss der Mitarbeiter
dem Dienstgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens
jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung
schriftlich erklären. Der Vorbehalt erlischt, wenn der Mitarbeiter
nicht fristgerecht das Arbeitsgericht anruft.
(5) Nach einer Beschäftigungszeit ( § 11) von 15 Jahren
bei demselben Dienstgeber, frühestens jedoch nach dem vollendeten
40. Lebensjahr des Mitarbeiters, ist eine ordentliche Kündigung
durch den Dienstgeber ausgeschlossen, soweit nicht § 15 etwas
anderes bestimmt.
§ 15 Sonderregelung für unkündbare
Mitarbeiter
(1) Dem grundsätzlich unkündbaren Mitarbeiter kann vom
Dienstgeber außer nach § 16 Abs. 2 gekündigt werden,
wenn der Mitarbeiter nicht weiterbeschäftigt werden kann, weil
die Einrichtung, in der er tätig ist,
a) wesentlich eingeschränkt oder
b) aufgelöst wird.
(2) Liegen keine Kündigungsgründe nach § 15 Abs. 1
oder § 16 Abs. 2 vor, ist dem Dienstgeber eine Kündigung
des Dienstverhältnisses aus anderen Gründen nicht gestattet.
Der Dienstgeber kann jedoch beim Vorliegen sonstiger wichtiger Gründe
das Dienstverhältnis zum Zwecke der Herabgruppierung des Mitarbeiters
um eine Vergütungsgruppe kündigen. Sonstige wichtige Gründe
sind dann gegeben, wenn eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters
zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen
nachweisbar nicht möglich ist oder der Mitarbeiter dauernd außerstande
ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erbringen, die er nach seinem
Dienstvertrag zu erbringen hat und die nachweislich für die Einstufung
in seine Vergütungsgruppe maßgebend sind.
(3) Eine Kündigung nach den Bestimmungen des Absatz 1 Buchst.
a) und Absatz 2 ist ausgeschlossen, wenn bei dem Mitarbeiter eine
Leistungsminderung eingetreten ist, die durch einen Arbeitsunfall
oder eine anerkannte Berufskrankheit im Sinne der §§ 8 und
9 SGB VII verursacht wurde, sofern die Leistungsminderung nicht auf
einer vorsätzlichen oder grobfahrlässigen Handlung oder
Unterlassung des Mitarbeiters beruht. Eine Kündigung ist auch
dann ausgeschlossen, wenn eine Leistungsminderung auf einer durch
langjährige Beschäftigung verursachten Abnahme der körperlichen
oder geistigen Kräfte und Fähigkeiten nach einer Beschäftigungszeit
( § 11) von mindestens 20 Jahren beruht und der Mitarbeiter das
55. Lebensjahr vollendet hat.
(4) Die Kündigung eines grundsätzlich unkündbaren
Mitarbeiters ( § 14 Abs. 5) nach den Bestimmungen des §
15 ist nur mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluß eines
Kalendervierteljahres zulässig. Lehnt der Mitarbeiter die Fortsetzung
des Dienstverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten
Vertragsbedingungen ab, so gilt das Dienstverhältnis mit Ablauf
der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst
(§ 19 Abs. 2).
§ 16 Außerordentliche Kündigung
(1) Beim Vorliegen eines wichtigen Grundes im Sinne des § 626
BGB kann das Dienstverhältnis von beiden Vertragsparteien ohne
Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Ein wichtiger
Grund liegt insbesondere vor bei Vertrauensbrüchen oder groben
Achtungsverletzungen gegenüber Angehörigen der Dienstgemeinschaft,
leitenden Personen oder wesentlichen Einrichtungen der Katholischen
Kirche, bei schweren Vergehen gegen die Sittengesetze der Kirche oder
die staatliche Rechtsordnung oder bei sonstigen groben Verletzungen
der sich aus den AVR ergebenden Dienstpflichten.
Eine Kündigung des Dienstverhältnisses aus wichtigem Grund
ist zulässig, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden
unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und
unter Abwägung der Interessen des Dienstgebers und des Mitarbeiters
die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist
(§ 14) oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses
(§ 19 Abs. 1, 3 und 4) nicht zugemutet werden kann.
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die
Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte
von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis
erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den
Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
(2) Einem Mitarbeiter, dem gegenüber nach § 14 Abs. 5 die
ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen ist,
kann aus einem in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden
wichtigen Grunde fristlos gekündigt werden.
§ 17 Schriftform der Kündigung
Kündigungen bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
Kündigt der Dienstgeber das Dienstverhältnis nach Ablauf
der Probezeit (§ 7 Abs. 4), soll er in dem Kündigungsschreiben
den Kündigungsgrund angeben.
Abfindung und Kündigung
Eine Abfindung gibt es,
- wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher
Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und
der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 keine
Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die
Kündigung nicht aufgelöst ist, erhebt, hat der Arbeitnehmer
mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung.
Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung
voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse
gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der
Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für
jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. § 10
Abs. 3 KSchG gilt entsprechend. Bei der Ermittlung der Dauer des
Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten
auf ein volles Jahr aufzurunden.
- wenn die Zahlung auf freiwilliger Basis vereinbart ist
- wenn die Mitarbeitervertretung bei Betriebsänderungen
für den Fall von Entlassungen eine entsprechende Regelung mit
dem Dienstgeber gemäß § 38 Abs. 1 Nr. 11 MAVO vereinbart
oder über § 37 Abs. 1 Nr. 11 erzwungen hat oder
- wenn gegen die Kündigung geklagt und das Arbeitsverhältnis
trotz unwirksamer Kündigung auf Antrag gerichtlich aufgelöst
wird, weil die Fortsetzung nicht mehr zumutbar ist . In diesem Fall
legt das Gericht die Höhe der Abfindung fest; nach § 10
(1) KschG ist dies "ein Betrag von bis zu zwölf Monatsverdiensten“
Bitte beachren: Diese Ausführungen sollen und können nur
einen sehr groben
Überblick zu der Gesamtproblematik geben. Wenn bei Ihnen Betriebsänderungen
und betrieblich bedingte Kündigungen anstehen, lassen Sie sich
auf jeden Fall von einem Fachanwalt
für Arbeitsrecht beraten!