Text der Klageerhebung	Erläuterungen
Mitarbeitervertretung (Nennung der Einrichtung) (Name des / der Vorsitzenden) (Straße oder Postfach) (Postleitzahl Ort) Datum	Absender
Hier die Adresse des zuständigen Kirchlichen Arbeitsgerichts bzw. der zuständigen Einigungsstelle eintragen	Anschrift
Klage gemäß § 28 KAGO	Betreff
Sehr geehrte Damen und Herren, wir erheben Klage gemäß § 28 KAGO. Die Mitarbeitervertretung der (Benennung der Einrichtung), vertreten durch den Vorsitzenden (Vorname, Name), ist Antragstellerin und der Dienstgeber (Benennung des Rechtsträgers mit ladungsfähiger Adresse), vertreten durch den (Titel, Vorname, Name) ist Antragsgegner.	Förmlicher Antrag, eindeutige Benennung der Antragstellerin und des Antragsgegners (Bitte beachten: Dies ist immer der Rechtsträger, z.B. die Stiftung, die gGmbH, der Verein, nicht die Einrichtung!)
Die Antragstellerin beantragt 1. festzustellen, dass die Antragsgegnerin gegen § 27 a MAVO verstoßen hat, in dem sie die Mitarbeitervertretung nicht über die Gründung der (Name) Service GmbH sowie die beabsichtigte Beschäftigung von Mitarbeiter/-innen dieser gegründeten Firma im Wege der Arbeitnehmerüberlassung schriftlich unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen informiert hat; 2. festzustellen, dass die Antragsgegnerin gegen § 27 MAVO verstoßen hat, in dem sie die Mitarbeitervertretung nicht rechtzeitig darüber informiert hat, welche Stellen von der Antragsgegnerin nicht mit eigenen Mitarbeiter/-innen, sondern mit Mitarbeiter/-innen der (Name) Service GmbH im Wege der Arbeitnehmerüberlassung besetzt werden; 3. festzustellen, dass die Einstellung von (Vorname, Name) der vorherigen Zustimmung der Mitarbeitervertretung gem. § 34 Abs. 1 MAVO bedarf und dem Dienstgeber zu untersagen, (Vorname, Name) bis zum Abschluss des Zustimmungsverfahrens in der Einrichtung zu beschäftigen. 4. wegen vorläufiger Untersagung der Beschäftigung von Leiharbeitnehmer/-innen beantragen wir - wegen Dringlichkeit des Falles ohne mündliche Verhandlung durch Entscheidung des Vorsitzenden alleine, hilfsweise unter größtmöglicher Abkürzung der Ladungsfristen nach mündlicher Verhandlung - im Wege der einstweiligen Verfügung zu erkennen: Der Antragsgegnerin aufzugeben, vorläufig keine weiteren Mitarbeiter/-innen von der (Name) Service GmbH ohne vorherige Zustimmung durch die Antragstellerin zu entleihen und zu beschäftigen; 5. hilfsweise für den Fall, dass das Gericht ein Mitbestimmungsrecht der Klägerin nach § 34 Abs. 1 MAVO nicht annimmt, festzustellen, dass die Beklagte gegen § 29 Abs. 1 Nr. 1 MAVO verstoßen hat, indem sie (Vorname Nachname) ohne vorherige Anhörung und Mitberatung der Mitarbeitervertretung beschäftigt.	Feststellungsbegehren Leistungsbegehren (genau bezeichnen) Die Voraussetzungen für eine einstweilige Verfügung beachten
Begründung: 1. Sachverhalt: Die Antragsgegnerin ist eine Einrichtung (Kurzbeschreibung der Einrichtung) Die Gesellschafterversammlung der (Name der Gesellschaft) am xx.xx.xxxx beschlossen, eine Servicegesellschaft mit dem Namen (Namen / Bezeichnung) zu gründen (Anlage 1). Gegenstand der Gesellschaft sei nach Mitteilung der Antragsgegnerin die Erbringung von Dienstleistungen und die Arbeitsüberlassung, insbesondere im Zusammenhang mit dem Betrieb von Einrichtungen des Dienstgebers. Die Gesellschaft solle Mitarbeiter/-innen an die Antragsgegnerin verleihen, da die Antragsgegnerin freiwerdende Stellen nicht mehr mit eigenen Mitarbeiter/-innen aus Kostengründen besetzen wolle. Als Begründung hierfür führte die Antragsgegnerin die sehr schwierigen finanziellen Rahmenbedingungen, unter denen die Einrichtung zu arbeiten hatte, an. Die Gründung der Gesellschaft erfolgte sodann am xx.xx.xxxx. Die Mitarbeitervertretung wurde vor der Entscheidung der Antragsgegnerin, eine Gesellschaft zu gründen und von dieser Mitarbeiter/-innen zu entleihen, nicht ausreichend beteiligt. Am xx.xx.xxxx wurde der Mitarbeitervertretung von der Antragsgegnerin mündlich mitgeteilt, dass beabsichtigt wird, eine Service GmbH ab dem xx.xx.xxxx zu gründen. Alle neu einzustellenden Mitarbeiter/-innen werden dann nur über die Service GmbH angestellt und von dieser an die Antragsgegnerin verliehen. Mit Schreiben vom xx.xx.xxxx, der Mitarbeitervertretung am xx.xx.xxxx zugegangen, teilte die Antragsgegnerin mit, dass die Gesellschaft nunmehr zum xx.xx.xxxx ihre Tätigkeit aufnehmen soll; des Weiteren soll die Gesellschaft nur so lange ihren Betrieb fortführen, bis die Veränderungen der AVR die Personalkosten auf das Niveau des TVöD gebracht haben (Anlage 2). Weitere Unterlagen, insbesondere solche, aufgrund derer die Antragsgegnerin zum Entschluss gekommen ist, die geplanten Maßnahmen umzusetzen, wurden der Mitarbeitervertretung nicht vorgelegt. Auf dieses Schreiben der Antragsgegnerin hin bat die Mitarbeitervertretung mit Schreiben vom xx.xx.xxxx (Anlage 3) insbesondere um die Vorlage weiterer Unterlagen. Hierauf erfolgte keine Reaktion seitens der Antragsgegnerin. Vielmehr erfuhr die Mitarbeitervertretung durch das Schreiben der Antragsgegnerin vom xx.xx.xxxx (Anlage 1), dass die Antragsgegnerin bereits am xx.xx.xxxx den endgültigen Entschluss gefasst hat, eine Gesellschaft mit bereits dargestellten Zweck zu gründen. Die Antragsgegnerin beabsichtigt mit der Gründung der Gesellschaft, selbst keine weiteren Mitarbeiter/-innen aufgrund befristeter bzw. unbefristeter Arbeitsverhältnisse einzustellen (Anlage 4). Vielmehr sollen die von der Antragsgegnerin benötigten Mitarbeiter/-innen von der Gesellschaft eingestellt und an die Antragsgegnerin verliehen werden. Dieses Beschäftigungsmodell ist von der Antragsgegnerin so lange beabsichtigt, bis die Kostenstruktur der AVR einschließlich der Zusatzversorgung dem TVöD-Tarif entspricht. Daher soll die Gesellschaft nicht auf Dauer Arbeitnehmer überlassen. Darüber hinaus hat die Gesellschaft auch keine Gewinnerzielungsabsicht. Dies ist auch aus dem vorgelegtem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag ersichtlich (Anlage 5). Die Antragsgegnerin zahlt der Gesellschaft nur den für jeden/r Zeitarbeitnehmer/-in anfallenden Arbeitgeberaufwand, so dass die Gesellschaft keinen Gewinn erzielen kann. Die Arbeitnehmerüberlassung dient daher einzig und allein dazu, den Mitarbeiter/-innen weniger Gehälter zu zahlen. Von den geplanten Maßnahmen sind folgende Beschäftigungsgruppen betroffen: Mitarbeiter/-innen, die in keinem Arbeitsverhältnis mit der Antragsgegnerin standen; sie werden in der Gesellschaft neu eingestellt; Mitarbeiter/-innen, die bislang bei der Antragsgegnerin aufgrund befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt werden; nach Ablauf der Befristung wird Ihnen ein neuer Arbeitsvertrag mit der Gesellschaft angeboten; Mitarbeiter/-innen, die bei der Antragsgegnerin in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehen, bei denen allerdings einige Arbeitsbedingungen wie die Verlängerung der Arbeitszeit befristet sind; betroffen sind hier vor allem Teilzeitbeschäftigte, deren Arbeitszeit verlängert wurde, wobei diese Verlängerung nur befristet erfolgte; die Folge von dieser Konstruktion ist, dass ihr ursprünglicher unbefristeter Arbeitsvertrag mit der damals vereinbarten Arbeitszeit bei der Antragsgegnerin bestehen bleibt und hinsichtlich der Aufstockung der Arbeitszeit ein neuer Arbeitsvertrag mit der Gesellschaft geschlossen wird, so dass die betroffenen Mitarbeiter/-innen aufgrund zwei Verträgen (Arbeitsvertrag mit der Antragsgegnerin sowie Arbeitsvertrag mit der Gesellschaft unter gleichzeitiger Verleihung an die Antragsgegnerin) tätig werden Mit Schreiben vom xx.xx.xxxx (Anlage 6), wurden folgende Stellen ausgeschrieben: (Stellenausschreibungen belegen) Sämtliche Stellenausschreibungen wurden der Mitarbeitervertretung nicht vorab angezeigt. Auch erfolgte keine Information der Mitarbeitervertretung über die durch die Gesellschaft zu besetzenden Stellen. Seit Anfang Januar xxxx, spätestens ab xx.xx.xxxx, wurden verschiedenen Mitarbeitern/-innen Verträge mit der (Name) Service GmbH angeboten. Erst am xx.xx.xxxx hat die Mitarbeitervertretung erfahren, dass bisherigen Mitarbeiter/-innen der Antragsgegnerin Verträge mit der Gesellschaft ab dem xx.xx.xxxx angeboten und teilweise bereits abgeschlossen wurden. Weiter hat die Mitarbeitervertretung erfahren, dass die neuen Beschäftigungsverhältnisse mit der (Name) Service GmbH alle ohne sachlichen Grund befristet sind, die Befristungsdauer zwischen 2 und 12 Monaten und die Beschäftigungsumfänge zwischen 3,5 Stunden und 38,5 Stunden liegen. Weitere Informationen seitens der Antragsgegnerin erfolgte nicht, insbesondere nicht zu den zu besetzenden Stellen. Am xx.xx.xxxx erhielt die Mitarbeitervertretung sodann eine aktualisierte Liste der Mitarbeiter/-innen, mit denen die Gesellschaft neue Verträge abgeschlossen hat und die ab dem xx.xx.xxxx an die Antragsgegnerin verliehen werden (Anlage 7). Die Mitarbeiter werden von der Antragsgegenerin nunmehr aufgrund der Arbeitnehmerüberlassung auf ihren ursprünglichen Arbeitsplätzen eingesetzt. Eine Änderung hat diesbezüglich nicht stattgefunden. Die Befristung der Arbeitsverträge bei der Gesellschaft dauern nur so lange an, wie die Antragsgegnerin die jeweiligen Stellen benötigt. Sobald die Stellen bei der Antragsgegnerin wegfallen, werden auch die Arbeitsverhältnisse bei der Gesellschaft gekündigt. die Mitarbeitervertretung erhielt bis auf die als Anlagen vorgelegten Listen keine weiteren Unterlagen bzw. Informationen, insbesondere erfolgte keine weitere schriftliche Anhörung und Mitberatung zu den jeweilgen Mitarbeiter/-innen i.S.v. § 29 MAVO, erst recht holte die Antragsgegnerin die Zustimmung nach § 34 MAVO nicht ein. 2. Die rechtlichen Ausführungen: 2.1 Information in wirtschaftlichen Angelegenheiten: Die Antragsgegnerin hat den Anspruch der Mitarbeitervertretung auf Information nach § 27 a MAVO verletzt, in dem sie die Mitarbeitervertretung nicht unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen über ihre Planung informiert hat, dass Sie eine Gesellschaft gründen wird, in der zukünftig Mitarbeiter/-innen eingestellt werden, die sodann bei der Antragsgegnerin im Wege der Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt werden. Der Anspruch der Mitarbeitervertretung gem. § 27 a MAVO besteht bei wirtschaftlichen Angelegenheiten auf rechtzeitige schriftliche Unterrichtung unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen und zwar vor Durchführung der geplanten Maßnahme. Was im Rahmen der MAVO als wirtschaftliche Angelegenheit angesehen wird, wird in § 27 a Abs. 2 MAVO beispielhaft und nicht erschöpfend aufgelistet. Allerdings lässt § 27 a Abs. 2 Nr. 4 MAVO erkennen, dass zu den wirtschaftlichen Angelegenheiten all diejenigen Maßnahmen gehören, welche die Interessen der Mitarbeiter/-innen der Einrichtung wesentlich berühren können. Bei den geplanten und bereits umgesetzten Maßnahmen (Gründung der Gesellschaft, Anstellung von Mitarbeiter/-innen bei dieser Firma sowie Arbeitnehmerüberlassung an die Antragsgegnerin) handelt es sich um eine wirtschaftliche Angelegenheit i.S.v. § 27 a MAVO. Zum einen liegt bereits eine Organisationsänderung i.S.v § 27 a Abs. 2 Nr 3 MAVO vor. Eine Organisationsänderung ist immer dann gegeben, wenn das bestehende Ordnungsgefüge in der Einrichtung geändert wird. Genau das ist hier der Fall. Durch die geplanten Maßnahmen, entstehen zwei getrennte Belegschaften, wobei die eine Belegschaft kirchlich und die andere weltlich ist, was zu Folge hat, dass die eine Belegschaft von einer Mitarbeitervertretung und die andere von einem Betriebsrat zu vertreten ist. Darüber hinaus werden die Mitarbeiter/-innen, die vormals bei der Antragsgegnerin und künftig bei der Gesellschaft beschäftigt sind, aus dem Organisationsgefüge der Antragsgegnerin heraus in das Organisationsgefüge der Gesellschaft herein genommen. Der Gesellschaft steht diesbezüglich das persönliche Weisungsrecht und das Auswahlrecht zu. Es werden daher aus einem Ordnungsgefüge in Zukunft zwei Ordnungsgefüge entstehen. Zum anderen stellen die Maßnahmen der Antragsgegnerin auch wirtschaftliche Angelegenheiten i.S.v. 27 a Abs. 2 Nr. 4 MAVO dar. Hiervon werden sonstige Sachverhalte erfasst, die das wirtschaftliche Leben der Einrichtung in entscheidenen Punkten ergreifen und welche die Interessen der Mitarbeiter/-innen dieser Einrichtung wesentlich berühren. Vor allem kommen hierbei Vorgänge in Betracht, die sich auf die Personalplanung auswirken können. Durch die Entscheidungen der Antragsgegnerin werden in Zukunft zwei verschiedene Belegschaften entstehen, für die nunmehr verschiedene Vertretungen (Mitarbeitervertretung bzw. Betriebsrat) zuständig sind. Auch haben die Entscheidungen der Antragsgegnerin Auswirkungen auf die Personalplanung, da in Zukunft von ihr keine neuen Mitarbeiter/-innen befristet oder unbefristet eingestellt, sondern nur noch entliehen werden. Des weiteren wirken sich die Maßnahmen auch auf die Lohngerechtigkeit aus: die Mitarbeiter/-innen, die von der Tochteresellschaft an die Antragsgegnerin verliehen werden, erhalten ein anderes Entgelt für die gleiche Tätigkeit. Sehr gravierend sind diese Auswirkungen vor allem für die Mitarbeiter/-innen, die die ursprüngliche Arbeitszeit für eine gewisse Zeit befristet verlängert hatten. Hinsichtlich der befristeten verlängerten Arbeitszeit werden sie von der Gesellschaft angestellt und an die Antragsgegnerin verliehen. Für Ihre ursprüngliche Arbeitszeit werden Sie somit von der Antragsgegnerin nach AVR und für die darüber hinausgehende verlängerte Arbeitszeit von der Gesellschaft nach dem dort geschlossenen Arbeitsvertrag bezahlt. Die Bezahlung bei der Gesellschaft ist jedoch weitaus geringer, so dass ein und der/dieselbe Mitarbeiter/-in für die gleiche Tätigkeit unterschiedliches Gehalt erhalten, je nach dem wie lange sie in der Woche gearbeitet haben. Darüber hinaus wird den teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter/-innen die Möglichkeit durch die Maßnahmen der Antragsgegnerin genommen, ihren Anspruch auf Verlängerung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nach § 9 TzBfG geltend zu machen. Damit sind bei den Maßnahmen der Antragsgegnerin in jedem Fall die Interessen der Mitarbeiter/-innen wesentlich berührt. Die Informationspflicht der Antragsgegnerin bezieht sich auf den Umfang und die Folgen der geplanten Maßnahmen sowie auf die Gründe. Zu den Folgen gehören auch die Auswirkungen der geplanten Maßnahmen auf die Personalplanung. Im Rahmen dieser Informationspflicht hat die Antragsgegnerin der Mitarbeitervertretung auch die erforderlichen Unterlagen, die für den Umfang, die Folgen und die Gründe der geplanten Maßnahme von Bedeutung sind, vorzulegen. Dieser Informationspflicht aus § 27 a MAVO ist die Antragsgegnerin nicht nachgekommen. die Antragsgegnerin hat vor der Bekanntgabe ihrer Entscheidung, eine Gesellschaft zu gründen und über diese Gesellschaft Mitarbeiter/-innen zu entleihen, die Mitarbeitervertretung nie schriftlich hierüber informiert. Weder der Umfang noch die Folgen der geplanten Maßnahmen wurde der Mitarbeitervertretung dargelegt. Auch erhielt die Mitarbeitervertretung keine schriftliche Information über die Gründe dieser Entscheidung. Die erforderlichern Unterlagen, die für den Umfang, die Folgen und die Gründe der geplanten Maßnahme bedeutsam sind, wurden erst recht nicht vorgelegt. Darüber hinaus muss die Information rechtzeitig erfolgen, was ebenso nicht der Fall war. Sie ist nur dann rechtzeitig, wenn die Mitarbeitervertretung noch das ihr aus § 27 a MAVO zustehende Recht, Anregungen zu geben, wahrnehmen kann, um damit auf die wirtschaftlichen Angelegenheiten einwirken zu können. Dies ist in jedem Fall dann nicht mehr der Fall, wenn die Entscheidung über die wirtschaftliche Angelegenheit, d.h. über die Gründung der Gesellschaft etc. – wie hier – bereits gefallen ist. 2.2. Information gem. § 27 MAVO die Antragsgegnerin hat gegen § 27 MAVO verstoßen, indem sie die Mitarbeitervertretung nicht rechtzeitig darüber informiert hat, welche Stellen von der Antragsgegnerin nicht mehr mit eigenen Mitarbeiter/-innen, sondern mit Mitarbeiter/-innen der Gesellschaft im Wege der Arbeitnehmerüberlassung besetzt werden. Nach § 27 MAVO besteht ein Informationsrecht der Mitarbeitervertretung bei Stellenausschreibungen. Zwar hat die Antragsgegnerin keine eigenen Stellen ausgeschrieben, sondern für die Gesellschaft. Die Informationspflicht des § 27 MAVO gilt aber auch bei Einstellung im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung (Bleistein/Thiel, Kommentar zur Rahmenordnung einer Mitarbeitervertretungsordnung, Rn. 9 f. zu § 27 MAVO, Frey, Kommentar zur Rahmenordnung einer Mitarbeitervertretungs- ordnung, Rn. 9 zu § 27 MAVO). Zwar handelt es sich um keine Arbeitsplätze im Sinne der Stellenausschreibung, dennoch ist die Mitarbeitervertretung nach h.M. gem. § 27 MAVO zu informieren, damit sie sich hierauf einstellen und gegebenenfalls bei der Antragsgegnerin die Besetzung der freien Stellen mit eigenen Mitarbeiter/-innen anregen kann, um Leiharbeit zu vermeiden. Ebenso wird ihr ansonsten das Recht genommen, die teilzeitbeschäftigten Mitarbeiter/-innen auf ihren Anspruch nach § 9 TzBfG hinzuweisen. Nach h.M. (Bleichstein/Thiel, a.a.O., Frey, a.a.O.) hat die Mitarbeitervertretung bei einem Fremdfirmeneinsatz wie der Arbeitnehmerüberlassung auch Anspruch auf Vorlage der Verträge mit den Fremdfirmen, die Grundlage der Beschäftigung sind; dies ist der Verleihvertrag. Dem Informationsrecht aus § 27 MAVO ist die Antragsgegnerin nicht nachkommen. die Mitarbeitervertretung hat erst mit den jeweiligen Stellenausschreibungen von der Gesellschaft über die zu besetzenden Stellen durch Leiharbeitnehmer/-innen erfahren. Hierdurch wurde ihr damit zugleich das Recht genommen, Anregungen der Antragsgegnerin gegenüber zu äußern, wie Leiharbeitnehmereinsatz verringert bzw. vermieden wird. 2.3. Zustimmung bei Einstellung gem. § 34 Abs. 1 MAVO: Die Antragsgegnerin hat gem. § 34 MAVO vor den jeweiligen Beschäftigungen der einzelnen Mitarbeiter/-innen der Gesellschaft die Zustimmung der Mitarbeitervertretung einzuholen. Da dies bislang unterlassen wurde, hat die Antragsgegnerin die Zustimmung hinsichtlich der bereits beschäftigten Mitarbeiter/-innen nachträglich und hinsichtlich der ab xx.xx.xxxx zu beschäftigten Mitarbeiter/-innen einzuholen. Der Mitarbeitervertretung steht das Zustimmungsrecht gem. § 34 MAVO aus folgenden Gründen zu: Zum einen greift der Ausschluss nach § 3 Abs. 1 S. 2 MAVO nur dann mit der Folge ein, dass kein Zustimmungsrecht gem. § 34 MAVO besteht, ein, wenn es sich um eine Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG handelt. Voraussetzung nach dem AÜG ist allerdings, dass die Mitarbeiter/-innen gewerbsmäßig überlassen werden. Eine Gewerbsmäßigkeit liegt aber nur dann vor, wenn es sich um eine auf eine gewisse Dauer angelegte und die Erzielung unmittelbarer und mittelbarer wirtschaftlicher Vorteile selbständige Tätigkeit handelt. Fraglich ist bereits, ob die Arbeitnehmerüberlassung bereits auf Dauer angelegt ist, da die Antragsgegnerin selbst verkündet, dass die neue Gesellschaft nur so lange bestehen soll, bis die Kostenstruktur der „AVR neu“ einschließlich der Zusatzversorgung dem TVöD entspricht. Hierdurch wird eindeutig zu erkennen geben, dass die Arbeitnehmerüberlassung durch die Gesellschaft gerade nicht auf Dauer angelegt ist. Darüber hinaus liegt auch keine Gewinnerzielungsabsicht der Gesellschaft vor. Eine solche ist nur dann gegeben, wenn die zu erzielenden bzw. erzielten Einnahmen die zu erwartenden Aufwendungen übersteigen werden. Mit der Gründung der Gesellschaft und der beabsichtigten Arbeitnehmerüberlassung soll aber gerade kein Gewinn erzielt werden. Vielmehr soll hierdurch lediglich die Möglichkeit geschaffen werden, neuen Mitarbeiter/-innen geringe Gehälter zu zahlen. die Antragsgegnerin zahlt an die Gesellschaft für die Arbeitnehmerüberlassung lediglich die Beträge, die benötigt werden, um die Mitarbeiter/-innen der Gesellschaft bezahlen zu können. Dies ist dem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag zu entnehmen. Darüber hinaus gehende Zahlungen werden von der Antragsgegnerin nicht geleistet. Damit liegt keine Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG vor, so dass auch nicht der Ausschluss des § 3 Abs. 1 S. 2 MAVO greift. der Mitarbeitervertretung steht damit ein Zustimmungsrecht aus § 34 MAVO zu, dass von der Antragsgegnerin nicht eingehalten wurde. Selbst wenn das Gericht von einer Arbeitnehmerüberlassung nach dem AÜG ausgehen sollte, steht der Mitarbeitervertretung ein Zustimmungsrecht nach § 34 MAVO zu. Bei der Überlassung der Arbeitnehmer der Gesellschaft an die Antragsgegnerin handelt es sich tatsächlich nicht um Arbeitnehmerüberlassung i.S.v. § 1 AÜG. Vielmehr handelt es sich um eine Arbeitsvermittlung, da die Gesellschaft weder die üblichen Arbeitgeberverpflichtungen noch das Arbeitgeberrisiko übernimmt. Diese liegen vielmehr bei der Antragsgegnerin. Die Einstellungen bei der Gesellschaft laufen synchron zum Bedarf bei der Antragsgegnerin. Nur solange, wie die Antragsgegnerin Mitarbeiter/-innen bedarf, werden bei der Gesellschaft Mitarbeiter/-innen eingestellt und an die Antragsgegnerin verliehen. Sobald von dieser keine Mitarbeiter/-innen benötigt werden, werden diese bei der Gesellschaft ausgestellt. Darüber hinaus entscheidet die Antragsgegnerin, wer von der Gesellschaft eingestellt wird. Alle Bewerbungen laufen über das Personalbüro der Antragsgegnerin. Damit hat die Antragsgegnerin nicht lediglich das fachliche Weisungsrecht, sondern auch das persönliche Weisungsrecht inne, dass eigentlich bei der Gesellschaft liegen müsste. Damit hat die Gesellschaft nicht das übliche Arbeitgeberrisiko inne, ihre Mitabeiter/-innen nicht beschäftigen zu können, falls die Antragsgegnerin keine Mitarbeiter/-innen mehr bedarf. Folge davon, dass die üblichen Arbeitgeberverpflichtungen und das Arbeitgeberrisiko nicht bei der Gesellschaft, sondern bei der Antragsgegnerin liegen, ist der Gesellschaft diese wieder zu entziehen, da die Versagungsgründe des § 3 Abs. 1 AÜG vorliegen. Hierdurch wird der Verleihvertrag unwirksam, so dass gem. § 10 Abs. 1 AÜG die Mitarbeiter/-innen der Gesellschaft kraft Fiktion Mitarbeiter/-innen der Antragsgegnerin sind. In diesem Fall steht der Mitarbeitervertretung – wie bereits ausgeführt – das Zustimmungsrecht aus § 34 MAVO zu. Darüber hinaus greift § 3 Abs. 1 S. 2 MAVO nur dann ein, mit der Folge, dass der Mitarbeitervertretung kein Zustimmungsrecht nach § 34 MAVO zusteht, wenn die Arbeitnehmerüberlassung nicht gegen die kirchliche Grundordnung verstößt (Prof. Dr. Wilhelm Dütz, Die Kirchlichkeit von Einrichtungen auf dem Prüfstand, ZMV, Die Mitarbeitervertretung, Sonderheft 2007). Denn § 3 Abs. 1 S. 2 MAVO ist dahingehend zu verstehen, dass nur lediglich bei einer Arbeitnehmerüberlassung, bei der nicht gegen Kirchliches Recht verstoßen wird, die geliehenen Arbeitnehmer aus dem Anwendungsbereich der MAVO fallen. Genau dies ist hier aber der Fall. Die Arbeitnehmerüberlassung verstößt eindeutig gegen die Kirchliche Grundordnung und damit gegen kirchliches Recht. Nach kirchlichem (Arbeits-)Recht ist Arbeitnehmerüberlassung zwecks Überbrückung von Vertretungsfällen oder zur Abdeckung kurzfristigen Spitzenbedarfs - in Grenzen - hinzunehmen. Dagegen ist eine ständige Substitution - wie im vorliegenden Fall - mit den Anforderungen der Dienstgemeinschaft nicht zu vereinbaren. Die Leiharbeit widerspricht durch die ständige Spaltung der Mitarbeiterschaft in "Stammbelegschaft" und Leiharbeitnehmer/-innen dem kirchlichen Grundsatz des Leitbildes von der kirchlichen Dienstgemeinschaft. Mit dem dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern wird die Identität der Dienstgemeinschaft nachhaltig beeinträchtigt, da die Dienstgemeinschaft in einen kirchlichen und weltlichen Teil gespalten wird. In der Dienstgemeinschaft des Kirchenarbeitsrecht arbeiten Dienststellenleitung und die Mitarbeiter/-innen nach dem Leitprinzip zusammen, da es sich um kirchlichen Dienst handelt und dieser kirchliche Dienst durch den Sendungsauftrag der Kirche bestimmt ist. Alle Mitarbeiter/-innen wirken an der Erfüllung des kirchlichen Sendungsauftrags mit. Eben dieser Sendungsauftrag rechtfertigt es, dass die kirchliche Verbundenheit nicht nur "vertikal" zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeiter/-innen besteht, sondern ebenso "horizontal" unter den Mitarbeiter/-innen. Diese mehrfache Verbundenheit erfordert und gebietet gegenseitige Loyalitätspflichten und -rechte. An einer solchen gleichartigen Verbundenheit fehlt es jedoch, wenn neben den eigenen Mitarbeitern/-innen Leiharbeitnehmer/-innen als Substitutionskräfte eingesetzt werden. Denn dann besteht weder eine Einheitlichkeit der Leitung noch eine solche unter den Mitarbeitern/-innen. Die Leiharbeitnehmer/-innen schulden der Dienststelle, an die sie ausgeliehen sind, und deren Mitarbeiter/-innen unmittelbar weder ex officio noch kraft Arbeitsvertrag die für eine Dienstgemeinschaft prägende Loyalität. Die dauerhafte Substitution durch Leiharbeitnehmer konterkariert die Idee von gemeinschaftlichem Handeln der Mitarbeiter/-innen und Dienststellenleitung im Rahmen der Dienstgemeinschaft. Im konkreten Fall werden in allen Bereichen, d.h. vom Hausmeister über den Pfleger bis hin zum Verwaltungsangestellten Leiharbeitnehmer/-innen eingesetzt. Das geht bereits soweit, dass auch auf Leitungsstellen nunmehr Leiharbeitnehmer/innen beschäftigt werden. Mit dem vorliegenden Beschäftigungsmodell kann daher keinem Fall der Sendungsauftrag der Kirche erfüllt werden. Daher verstößt der dauerhafte Einsatz von Leiharbeitnehmern/-innen gegen das Kirchenrecht, so dass die geliehenen Arbeitnehmer nicht gem. § 3 Abs. 1 MAVO aus dem Geltungsbereich der MAVO fallen. der Mitarbeitervertretung steht damit das Zustimmungsrecht nach § 34 MAVO zu. Weiter liegt ein Verstoß gegen § 242 BGB vor. Die von der Antragsgegnerin und der (Name) Service GmbH gewählte rechtliche Vorgehensweise zur Beschäftigung von Leiharbeitnehmer/-innen bei der Antragsgegnerin über die ausschließlich intern und nicht am Markt agierende (Name) Service GmbH verstößt gegen das Umgehungsverbot. Die Konstruktion ist lediglich darauf gerichtet, durch die gezielte Wahl der internen Organisationsformen ohne Änderung der betrieblichen Abläufe und ohne Änderung der arbeitgeberrechtlichen Weisungsbefugnisse die bei der Antragsgegnerin beschäftigten Mitarbeiter/-innen vergütungsmäßig ungleich behandeln zu dürfen. Das LAG Schleswig-Holstein hat in seinem Urteil vom 18.06.2008, Aktenzeichen 3 TaBV 12/08 entschieden, dass eine solche Konstruktion gegen § 242 BGB verstößt, so dass die Mitarbeitervertretung berechtigt ist, die Zustimmung aufgrund dieses Gesetzesverstoßes zu verweigen. 2.4. Anhörung und Mitberatung gem. § 29 Abs. 1 Nr. 1 MAVO: Hilfsweise für den Fall, dass das Gericht ein Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung nach § 34 Abs. 1 MAVO verneint, hat die Antragsgegnerinn jedenfalls gegen § 29 Abs. 1 Nr. 1 MAVO verstoßen, indem sie Mitarbeiter/-innen, die bei der Gesellschaft angestellt sind, im Wege der Arbeitnehmerüberlassung ohne vorherige Beteiligung der Mitarbeitervertretung zu jeder einzelnen Beschäftigung eingestellt hat. Damit ist die Antragsgegnerin verpflichtet, das Anhörungs- und Mitberatungsverfahren nach § 29 MAVO nachzuholen. Bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmer im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist nach der Rechtsprechung jedenfalls das Mitbestimmungsrecht der Mitarbeitervertretung gem. § 29 Abs. 1 MAVO auf Anhörung und Mitberatung zu beachten (Kirchliches Arbeitsgericht der Diözese Rottenburg-Stuttgart, Urteil vom 15.06.2007, Aktenzeichen AS 15/07). die Mitarbeitervertretung ist hierbei insbesondere über folgende Umstände in Kenntnis zu setzen: Aufgabenbereich des Leiharbeitnehmers/-in, findet ein Ersatz von Mitarbeiter/-innen der Stammbelegschaft statt, die geplante Dauer der Beschäftigung, den Dienstgeber der Leiharbeitskraft. Da das Mitwirkungsrecht der Mitarbeitervertretung gem. § 29 MAVO umfassender ist und aufgrund des gesetzlich geregelten Verfahrens eine stärkere Form der Mitwirkung darstellt als § 27 Abs. 2 MAVO, hat die Mitarbeitervertretung auch Anspruch auf Vorlage der Unterlagen, die ihr bereits im Rahmen des § 27 MAVO vorzulegen sind. Das Anhörungs- und Mitberatungsverfahren ist auch nicht lediglich allgemein - wie hier - zum Entschluss, zukünftig Mitarbeiter/-innen nur noch über die Gesellschaft zu entleihen, durchzuführen. Diesbezüglich muss das Verfahren nach § 27 a MAVO durchgeführt werden. Vielmehr ist bei jedem/r einzelnen Mitarbeiter/-in die Mitarbeitervertretung gem. § 29 MAVO zu beteiligen. Die Antragsgegnerin ist bis heute nicht ausreichend Ihrer Pflicht gem. § 29 MAVO nachgekommen. Sie hat gerade nicht die Mitarbeitervertretung bezüglich jeder einzelnen Beschäftigung nach § 29 MAVO angehört. Die Übergabe einer Excel-Liste reicht hierfür nicht aus. Auch wurde die Mitarbeitervertretung nicht rechtzeitig informiert, da eine rechtzeitige Information jedenfalls dann nicht mehr vorliegt, wenn der Einsatz der Mitarbeiter/-innen der Gesellschaft - wie im vorliegenden Fall - bereits vollzogen ist. 2.5 Durch die Entleihung und Beschäftigung der Mitarbeiter/-innen der Gesellschaft werden die Rechte der Antragstellerin (Zustimmung nach § 34 MAVO) erheblich beeinträchtigt. Es werden durch die Beschäftigung der Mitarbeiter/-innen der Gesellschaft Fakten geschaffen, die durch eine nachträgliche Beteiligung der Antragstellerin nach § 34 MAVO nicht mehr geheilt werden können. Daneben liegt ein gravierender Verstoß gegen das Kirchliche (Arbeits-)Recht vor. Die Interessen der Antragsgegnerin sind durch eine vorläufige Untersagung der Entleihung und Beschäftigung hingegen wenig beeinträchtigt. Die Antragsgegnerin hat die Pflicht, vor der jeweiligen Beschäftigung der Mitarbeiter/-innen der Tochtergesellschaft die Zustimmung der Antragstellerin nach § 34 MAVO einzuholen. Hierauf kann die Beklagte auch im vorliegenden Fall verwiesen werden. Wenn sie die Zustimmung der Klägerin hingegen nicht einholt und auch nicht das Zustimmungsversetzungsverfahren einholt, ist sie auch nicht berechtigt, Mitarbeiter/-innen von der Tochtergesellschaft zu entleihen und zu beschäftigen. Da die Antragsgegnerin bereits angekündigt hat, zukünftig nur nach Mitarbeiter/innen der Gesellschaft entleihen sowie beschäftigen will und in der nahen Vergangenheit dies bereits trotz fehlender Zustimmung der Antragstellerin getan hat, ist auch für die Zukunft davon auszugehen, dass sie die vorherige Zustimmung der Antragstellerin nicht einholen wird. Daher ist es, um rechtswidrige Zustände und die Verletzung von Rechten der Antragstellerin zu vermeiden, dringend notwendig, der Antragsgegnerin vorläufig die Entleihung und Beschäftigung von Mitarbeiter/-nnen der Gesellschaft zu untersagen. Damit hat die Antragstellerin auch ein berechtigtes Interesse an der beantragten vorläufigen Untersagung der Beschäftigung weiterer Leiharbeitnehmer/-innen durch die Antragsgegnerin. Die Klage ist somit begründet. Wir verweisen in diesem Zusammenhang auf die Urteile des Kirchlichen Arbeitsgerichts der bayrischen (Erz)Diözesen 6 MV 08 und 7 MV 08, beide verkündet am 22. August 2008: Hier wurde die Informationspflicht gemäß § 27a MAVO und die Beteiligungspflicht gemäß § 34 Abs. 1 MAVO bei vergleichbarer Sachlage festgestellt.	Bezeichnung des Streitgegenstandes und Benennung des Sachverhaltes; Beweise beilegen!
Mit unserer Vertretung haben wir gemäß § 11 KAGO Vorname Nachname Funktion Anschrift beauftragt. Wir beantragen gemäß § 17 Abs. 1 MAVO festzustellen, dass die Bevollmächtigung von (Vorname Name) in diesem Verfahren vor dem Kirchlichen Arbeitsgericht zur Wahrung der Rechte der Klägerin notwendig und zweckmäßig ist. Die Mitarbeitervertretung hat einen Anspruch auf Feststellung, dass die Kosten zur Beauftragung des Bevollmächtigtenin diesem Verfahren vor dem Kirchlichen Arbeitsgericht zu den notwendigen Kosten gehören und somit von der Antragsgegnerin zu tragen sind, da die Bevollmächtigung der Unterfertigenden zur Wahrung der Rechte der Mitarbeitervertretung notwendig und zweckmäßig erscheint. Die Mitarbeitervertretung, die lediglich ehrenamtlich tätig wird, ist im Verfahren vor dem Kirchlichen Arbeitsgericht als juristischer Laie eher unerfahren. Darüber hinaus handelt es sich bei der vorliegenden Streitigkeit um eine sehr schwierige rechtliche Materie. Aus diesen Gründen ist es notwendig und zweckmäßig, dass sich die Mitarbeitervertretung vertreten lässt, um keine rechtliche Nachteile zu erleiden.	Die Feststellung des Vorsitzenden des Kirchlichen Arbeitsgerichts ist vorab notwendig, damit der Dienstgeber die Kosten des Bevollmächtigten übernehmen muss.
Die MAV der (Benennung der Einrichtung) hat den Beschluss zur Erhebung der Klage in der ordnungsgemäß einberufenen Sitzung am (Datum) einstimmig gefasst.	Klarstellung, dass ein ordnungsgemäßer Beschluss der MAV vorliegt
Mit freundlichen Grüßen   (Vorname, Name) Vorsitzende/r	Unterschrift nicht vergessen und auf jeden Fall die Checkliste durchgehen!