Der Bundestag hat das folgende Gesetz beschlossen:
Artikel 1
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete
Arbeitsverträge
(Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)1
Erster Abschnitt. Allgemeine Vorschriften
§ 1
Zielsetzung
Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern,
die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter
Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten
und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.
§ 2
Begriff des teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmers
(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer,
dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist
als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.
Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart,
so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige
Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden
Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten
Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses
und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt
es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten
Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte
Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen;
in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen
Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer anzusehen ist.
(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer,
der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8
Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.
§ 3
Begriff des befristet beschäftigten
Arbeitnehmers
(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer
mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein
auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag)
liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt
ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder
sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt
(zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter
Arbeitnehmer des Betriebes mit der gleichen oder einer ähnlichen
Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefristet
beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet
beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages
zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen,
wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer
unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
§ 4
Verbot der Diskriminierung
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer
darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden
als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer,
es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche
Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer
ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung
mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner
Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten
Arbeitnehmers entspricht.
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer
darf wegen der Befristung des Arbeitsvertrages nicht schlechter
behandelt werden als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigter
Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche
Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer
ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung,
die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt
wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil
seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht.
Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des
Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder
Unternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte
Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für
unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass
eine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen
gerechtfertigt ist.
§ 5
Benachteiligungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme
von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.
Zweiter Abschnitt. Teilzeitarbeit
§ 6
Förderung von Teilzeitarbeit
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch
in leitenden Positionen, Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses
Gesetzes zu ermöglichen.
§ 7
Ausschreibung; Information über
freie Arbeitsplätze
(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz,
den er öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt,
auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz
hierfür eignet.
(2) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer,
der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage
seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über
entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb
oder Unternehmen besetzt werden sollen.
(3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung
über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen zu informieren,
insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze
und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in
Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung
sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung
zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt
unberührt.
§ 8
Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis
länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen, dass
seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung
seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens
drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die
gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer
die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel
zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit
dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende
Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der
Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen
des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe
nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere
vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den
Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt
oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die
Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt
werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können
nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung
der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe
vereinbaren.
(5) Die Entscheidung über die Verringerung
der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer
spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und
Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung
der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung
nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn
schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem
vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und
Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen
nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens
einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung
die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt,
gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen
des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach
Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit
wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das
Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt
und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat
vorher angekündigt hat.
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung
der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen,
nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie
berechtigt abgelehnt hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung
der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber,
unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung,
in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.
§ 9
Verlängerung der Arbeitszeit
Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung
seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei
der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher
Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende
betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer
teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
§ 10
Aus- und Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch
teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität
teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche
Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit-
oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.
§ 11
Kündigungsverbot
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses
wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in
ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln,
ist unwirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses
aus anderen Gründen bleibt unberührt.
§ 12
Arbeit auf Abruf
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können
vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend
dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). Die Vereinbarung
muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen
Arbeitszeit festlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit
nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als
vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht
festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers
jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden
in Anspruch zu nehmen.
(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung
verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit
jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.
(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen
1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden,
wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und
wöchentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist
vorsieht. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können
nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung
der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.
§ 13
Arbeitsplatzteilung
(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können
vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an
einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser
Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen
Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung
im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht
auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicher
Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar
ist.
(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung
aus, so ist die darauf gestützte Kündigung des Arbeitsverhältnisses
eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezogenen Arbeitnehmers
durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änderungskündigung
aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses
aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend
anzuwenden, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten
Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln,
ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.
(4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen
1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden,
wenn der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der
Arbeitnehmer enthält. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages
können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer
die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeitsplatzteilung
vereinbaren.
Dritter Abschnitt. Befristete Arbeitsverträge
§ 14
Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist
zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt
ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend
besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein
Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine
Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die
Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird,
die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung
bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) Die kalendermäßige Befristung
eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes
ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser
Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige
Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages
zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig,
wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder
unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag
kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer
der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich
eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen
vereinbaren.
(3) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf
keines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des
befristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr
vollendet hat. Die Befristung ist nicht zulässig, wenn zu
einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben
Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher
enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn
zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als
sechs Monaten liegt.
(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf
zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
§ 15
Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(1) Ein kalendermäßig befristeter
Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet
mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach
Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch
den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis
unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies
einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart
ist.
(4) Ist das Arbeitsverhältnis für
die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als
fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach
Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die Kündigungsfrist
beträgt sechs Monate.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf
der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung
mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte
Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich
widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich
mitteilt.
§ 16
Folgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt
der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen;
er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende
ordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15
Abs. 3 die ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt
möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels der
Schriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten
Ende ordentlich gekündigt werden.
§ 17
Anrufung des Arbeitsgerichts
Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass
die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so
muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des
befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung
erheben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung
nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes
gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem
vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz
1 mit dem Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers,
dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet
sei.
§ 18
Information über unbefristete Arbeitsplätze
Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten
Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze
zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kann
durch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern
zugänglicher Stelle im Betrieb und Unternehmen erfolgen.
§ 19
Aus- und Weiterbildung
Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch
befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus-
und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen
Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei
denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche
anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
§ 20
Information der Arbeitnehmervertretung
Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung
über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer
und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des
Unternehmens zu informieren.
§ 21
Auflösend bedingte Arbeitsverträge
Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden
Bedingung geschlossen, gelten § 4 Abs. 2, § 5,
§ 14 Abs. 1 und 4, § 15 Abs. 2,
3 und 5 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.
Vierter Abschnitt. Gemeinsame Vorschriften
§ 22
Abweichende Vereinbarungen
(1) Außer in den Fällen des § 12 Abs. 3,
§ 13 Abs. 4 und § 14 Abs. 2 Satz
3 und 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten
des Arbeitnehmers abgewichen werden.
(2) Enthält ein Tarifvertrag für den öffentlichen
Dienst Bestimmungen im Sinne des § 8 Abs. 4 Satz
3 und 4, § 12 Abs. 3, § 13 Abs. 4,
§ 14 Abs. 2 Satz 3 und 4 oder § 15 Abs. 3,
so gelten diese Bestimmungen auch zwischen nicht tarifgebundenen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern außerhalb des öffentlichen
Dienstes, wenn die Anwendung der für den öffentlichen
Dienst geltenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen ihnen
vereinbart ist und die Arbeitgeber die Kosten des Betriebes überwiegend
mit Zuwendungen im Sinne des Haushaltsrechts decken.
§ 23
Besondere gesetzliche Regelungen
Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit
und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen
gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt.
Artikel 2
Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuchs
Das Bürgerliche Gesetzbuch in der im Bundesgesetzblatt
Teil III, Gliederungsnummer 400-2, veröffentlichten bereinigten
Fassung, zuletzt geändert Artikel 1 des Gesetzes vom 2. November
2000 (BGBl. I S. 1479), wird wie folgt geändert:
1. § 620 wird wie folgt geändert:
a) In Absatz 2 wird die Angabe "§§ 621, 622" durch
die Angabe "§§ 621 bis 623" ersetzt.
b) Nach Absatz 2 wird folgender Absatz 3 angefügt:
"(3) Für Arbeitsverträge, die
auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt das Teilzeit-
und Befristungsgesetz."
2. In § 623 werden die Wörter "sowie die Befristung"
gestrichen.
Artikel 2 a
Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes
§ 93 des Betriebsverfassungsgesetzes in der Fassung der
Bekanntmachung vom 23. Dezember 1980 (BGBl. 1989 I S. 1, 902),
das zuletzt durch Artikel 9 des Gesetzes vom 10. Dezember 1989
(BGBl. I S. 3843) geändert worden ist, wird wie folgt geändert:
Die Sätze 2 und 3 werden gestrichen.
Artikel 3
Aufhebung des Gesetzes über arbeitsrechtliche
Vorschriften zur Beschäftigungsförderung
Das Gesetz über arbeitsrechtliche Vorschriften
zur Beschäftigungsförderung vom 26. April 1985
(BGBl. I S. 710), zuletzt geändert durch Artikel
4 des Gesetzes vom 25. September 1996 (BGBl. I S. 1476),
wird aufgehoben.
Artikel 4
Inkrafttreten
Dieses Gesetz tritt am 1. Januar 2001 in Kraft.