Überstunden
Die zusätzliche Arbeitsleistung von vollbeschäftigten Mitarbeitern
bezeichnet man als Überstunden. Die Anordnung von Überstunden
gibt dem Dienstgeber die Möglichkeit, mit eigenen Personalressourcen
auf nicht vorhersehbaren Arbeitsanfall reagieren zu können. Überstunden
können daher im Solldienstplan nicht vorab angeordnet werden!
Überstunden bei Mitarbeitern, die nicht unter
den Geltungsbereich der Anlagen 30, 31, 32 oder 33 zu
den AVR fallen:
Gemäß AVR
Anlage 6 dürfen Überstunden nur
angeordnet werden, wenn ein dringendes dienstliches Bedürfnis
besteht.
Überstunden
- sind bei Vollzeitbeschäftigten geleistete Arbeitsstunden,
die
über die dienstplanmäßig oder betriebsüblich
festgesetzten Wochenarbeitszeiten hinausgehen
- bei Teilzeitbeschäftigten geleistete Arbeitsstunden, die über
die regelmäßige Arbeitszeit gemäß AVR Anlage
5 § 1 Abs. 1 Satz 1 hinausgehen (siehe dazu auch Mehrarbeit).
- es reicht aus, dass der Vorgesetzte diese Zeiten kennt und diese
duldet
(BAG 6. Senat, Urteil
vom 24.10.1990 - 6 AZR 37/89)
- Vergütung: Überstundenzuschlag (ab VG 4a 15%, VG 5b 20%,
bis VG 5c 25% der Stundenvergütung).
Die Stundenvergütungen werden je Vergütungsgruppe in
der Anlage 3 und in der Anlage 3a zu den AVR nach folgender Formel
ermittelt:
Regelvergütung Stufe 4
--------------------------------------------------------------------------------
durchschnittliche regelmäßige Wochenarbeitszeit x
4,348
- Jede Überstunde, bei der kein Freizeitausgleich bis zum Ende
des Folgemonats erfolgt, muss abgegolten werden
(100% der Stundenvergütung gemäß AVR
Anlage 6a § 2).
Überstunden bei Mitarbeitern, die unter
den Geltungsbereich der Anlagen 30, 31, 32 oder 33 zu
den AVR fallen:
Überstunden
- Überstunden sind bei Voll- und Teilzeitbeschäftigten die
auf Anordnung des Dienstgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über
die im Rahmen der regelmäßigen
Arbeitszeit von Vollbeschäftigten für
die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten
Arbeitsstunden hinaus gehen und nicht bis zum Ende der folgenden
Kalenderwoche ausgeglichen werden.
- es reicht aus, dass der Vorgesetzte diese Zeiten kennt und diese
duldet
(BAG
6. Senat, Urteil vom 24.10.1990 - 6 AZR 37/89)
- Vergütung: Überstundenzuschlag (bis EG 9 30%, ab EG 10
15% der Stundenvergütung).
Die Stundenvergütungen werden je Vergütungsgruppe nach
folgender Formel ermittelt:
der auf eine Stunde entfallende Anteil der individuellen
Stufe
der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch
Stufe 4
--------------------------------------------------------------------------------
durchschnittliche regelmäßige Wochenarbeitszeit
x 4,348
- Jede Überstunde muss grundsätzlich abgegolten werden
(!), außer es ist eine Zubuchung im Arbeitszeitkonto durch
Dienstvereinbarung geregelt.
Zur Berücksichtigung
bei Weihnachtszuwendung, Urlaubsgeld; Bezüge bei Krankheit
und Urlaub siehe hier
Vorschläge zur
Formulierung von Geltendmachungen
Mitbestimmung der MAV: Die
Anordnung von Überstunden hat kollektiven Bezug. Ein solcher
liegt immer dann vor, wenn sich eine Regelungsfrage stellt, die
kollektive Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berührt.
Bei einem zusätzlichen Arbeitsbedarf ist die Frage zu regeln,
ob und in welchem Umfang zur Abdeckung des Arbeitskräftebedarfs Überstunden
geleistet werden sollen. Weiter ist zu entscheiden, wann und von
wem die Überstunden geleistet werden sollen. Keine Rolle spielt,
dass nur ein geringer Teil der Belegschaft oder nur ein Bruchteil
der Belegschaft betroffen ist und sich die die Überstunden
letztlich leistenden Arbeitnehmer freiwillig gemeldet haben. Die
aufgezeigten Regelungsprobleme bestehen unabhängig von der
Person und den individuellen Wünschen einzelner Arbeitnehmer
(vgl. BAG, Beschluss v. 22. Oktober 1991 - 1 ABR 28/91, BAGE 68,
344 = AP Nr. 48 zu §
87 BetrVG 1972 Arbeitszeit).
Auch in den Fällen, in denen wegen eines vorübergehenden
zusätzlichen Arbeitsanfalls, wegen Expansion des Unternehmens
oder wegen einer zu dünnen Personaldecke immer wieder Mehrarbeit
an verschiedenen Stellen anfällt, bleibt zu regeln, ob im
Interesse der Belegschaft Überstunden angeordnet oder statt
dessen Neueinstellungen vorgenommen werden sollen bzw. zur Not
Aushilfskräfte einzustellen
sind. Auch ist durch Absprache der Betriebspartner zu entscheiden,
welche Arbeitnehmer mit den Überstunden beauftragt werden
sollen (vgl. BAG, Beschluss v. 27. November 1990 - 1 ABR 77/89,
AP Nr. 41 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit). Selbst wenn
nur ein einzelner Arbeitnehmer von der Anordnung von Überstunden
betroffen ist, kann ein kollektiver Bezug vorliegen (vgl. BAG,
Beschluss v. 10. Juni 1986 - 1 ABR 61/84, BAGE 52, 160 = AP
Nr. 18 zu § 87 BetrVG 1972
Arbeitszeit).
Zu vergüten sind Überstunden, wenn sie entweder angeordnet
oder mit Wissen des Dienstgebers geleistet worden sind. Eine Duldung
durch den Dienstgeber ist dann anzunehmen, wenn er von den Überstunden
Kenntnis hatte.
Ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien die Bezahlung
von Überstunden
bzw. Mehrarbeit streitig, hat der Mitarbeiter die Ableistung der Überstunden,
wie auch deren Anordnung oder Duldung in Kenntnis der Ableistung
darzulegen und zu beweisen (BAG 04.05.1994 EzA § 611 BGB Mehrarbeit
Nr. 5).
Er muss die Ableistung im einzelnen darlegen, um dem Dienstgeber
eine Überprüfung und Stellungnahme zu ermöglichen
(BAG 15.06.1961 AP Nr. 7 zu § 253 ZPO; BAG 25.11.1993 EzA § 14
KSchG Nr. 3; BAG 04.05.1994 EzA § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 5;
BAG 05.09.1995 EzA § 253 ZPO Nr. 18).
Im Einzelnen hat er
- die regelmäßige tägliche Arbeitszeit, einschließlich
Pausen anzugeben,
- die tatsächliche eingehaltene Arbeitszeit nach
Tag und Uhrzeit aufzuschlüsseln und
- die tatsächlich eingehaltenen
Pausen mitzuteilen
Daneben muss
der Mitarbeiter darlegen und ggf. beweisen,
- dass die Überstunden
angeordnet wurden oder
- zur Erledigung der vom Dienstgeber übertragenen
Arbeiten notwendig waren und vom Arbeitgeber in Kenntnis der Ableistung
gebilligt oder geduldet wurden (BAG 29.01.1992 EzA § 4 TVG Geltungsbereich
Nr. 2; BAG 04.05.1994 EzA § 611 BGB Mehrarbeit Nr. 5). Dies
ist insbesondere der Fall, wenn der Dienstgeber bestimmte Arbeiten überträgt
die der Mitarbeiter innerhalb einer bestimmten Zeit - ohne Rücksicht
auf die regelmäßige
Arbeitszeit - durchführen soll.
In vielen Einrichtungen werden Überstunden bis zum Ende des
Folgemonats weder durch Freizeit ausgeglichen und auch nicht abgegolten;
es bestehen nicht legitimierte "Stundenberge". Dabei
ergeben sich für Dienstgeber und Mitarbeiter erhebliche Risiken:
Für
den Dienstgeber:
1. Nach dem im Sozialversicherungsrecht geltenden
Entstehungsprinzip gilt der Grundsatz, dass Sozialversicherungsbeiträge
für
geschuldetes Arbeitsentgelt unabhängig von der Geltendmachung
durch den Arbeitnehmer und der Auszahlung durch den Arbeitgeber zu
zahlen sind. Im Sozialversicherungsrecht wird nicht darauf abgestellt,
welche Zahlungen der Arbeitnehmer tatsächlich erhält. Die
Beitragspflicht des Arbeitgebers ist vielmehr daran geknüpft,
ob der Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers unter Berücksichtigung
unverzichtbarer tariflicher Ansprüche oder sonstiger arbeitsrechtlicher
Anspruchsgrundlagen entstanden ist.
Anders als im Steuerrecht (§§ 34,35,
69 ff. AO) haften die vertretungsberechtigten Organe oder Vertreter
von Kapitalgesellschaften zwar nicht nach sozialversicherungsrechtlichen
Vorschriften für nach dem SGB begründeten Verbindlichkeiten
der durch sie geführten Gesellschaften. Allerdings werden insbesondere
GmbH-Geschäftsführer gem. § 823 Abs. 2 BGB I.V. m. § 266
a StGB wegen Verstoßes gegen die Pflicht zur Beitragsabführung
unter dem Gesichtspunkt der unerlaubten Handlung auf Schadensersatz
in Anspruch genommen. Der den Sozialversicherungsträgern entstandene
Schaden besteht darin, dass der Arbeitnehmeranteil zum Gesamtsozialversicherungsbeitrag
auf Grund des pflichtwidrigen Handelns des Organs nicht abgeführt
worden ist. Da § 266 a StGB nach herrschender Auffassung als
so genanntes "Schutzgesetz" im Sinne des § 823 Abs.
2 BGB angesehen wird, machen die Krankenkassen solche Schadensersatzansprüche
gegen Geschäftsführer und Vorstände zumeist mit Erfolg
geltend.
2. Erhält der Arbeitgeber eine rückwirkende Beitragsforderung,
so schuldet er gemäß § 28d SGB IV den Gesamtsozialversicherungsbeitrag,
also sowohl den Arbeitgeber- als auch den Arbeitnehmeranteil. Die
Rückgriffsmöglichkeiten beim Arbeitnehmer bezüglich
der Arbeitnehmeranteile sind durch § 28g SGB IV erheblich eingeschränkt.
Danach kann der auf den Arbeitnehmer entfallende Anteil des Gesamtsozialversicherungsbeitrages
nur durch Abzug vom Lohn und dies nur bei den nächsten drei
Lohn- oder Gehaltszahlungen geltend gemacht werden. Dies bedeutet
für den Arbeitgeber, dass er auf den Anteilen des Arbeitnehmers „sitzen
bleibt“, es sei denn, er kann beweisen, dass der Abzug ohne
Verschulden unterblieben ist.
3. Der Arbeitgeber schuldet die Verzugszinsen
- 5 Prozentpunkte über
dem Basiszinssatz - nach § 288 Abs. 1 Satz 1 BGB aus den in
Geld geschuldeten Bruttobeträge (siehe
Bundesarbeitsgericht Großer Senat Beschluss vom 07.03.2001 GS 1/00).
Für den
Mitarbeiter:
1. AVR § 23: Ansprüche aus dem Dienstverhältnis
verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs
Monaten nach Fälligkeit vom Mitarbeiter oder vom Dienstgeber
schriftlich geltend gemacht werden, soweit die AVR nichts anderes
bestimmen.
2. Erkrankung (unverschuldete Arbeitsunfähigkeit): Es ist
in der Rechtsprechung anerkannt, dass ein u. a. vertraglich vorgesehener Überstundenausgleich
durch Freistellung von der Arbeit grundsätzlich auch während
einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich ist.
Es handelt sich bei der Arbeitsbefreiung und der Verschaffung von
Freizeit lediglich um die Entbindung des Arbeitnehmers von seiner
vertraglichen Arbeitspflicht im Umfang der vorab geleisteten Überstunden,
nicht aber darüber hinaus um die Verschaffung einer zu Erholungszwecken
nutzbaren arbeitsfreien Zeit (BAG vom 04.09.1985 – 7 AZR 531/82 – AP
Nr. 13 zu § 17 BAT, zu III 1 der Gründe) - das heißt,
bei längerer Erkrankung sind alle Überstunden weg.
|